ハラスメントを気にして指導を委縮する上司も
ヤフー・データソリューションによると、2023年にYahoo!検索で「○○ハラスメント（とは）」と検索された数は、2014年と比較して3倍以上であることが分かります[1]。さらに、2024年5月末時点ですでに2023年と同程度の水準で検索されており、ハラスメントに対する関心は年々高まっていることがうかがえます。
また、Voicyが実施した調査[2]では、約8割の会社員が「ハラスメントを意識して、若手社員へ厳しいことを言うのを躊躇したことがある」と回答しており、多くの人がハラスメントを気にして厳しいことを言えない「ハラ萎縮」の経験があるようです。
注
[1]: ヤフー・データソリューション「「○○ハラスメント」を調べてみたら、時代の変遷まで見えてきた話」
[2]: Voicy「ハラスメントを気にして厳しいことを言えない 「ハラ萎縮」の経験がある人が8割。「若手社員への育成に関する意識調査」を実施。」
対策が進む一方でハラスメントへの誤解が生じている
日本において、職場におけるハラスメント対策が法律で初めて規定されたのは、1997年の男女雇用機会均等法の改正におけるセクシュアル・ハラスメント（以下、セクハラ）の禁止規定です。この法改正では、女性労働者に対するセクハラ対策として、事業主に雇用管理上の配慮義務が規定されました。その後、2006年の同法改正で男性労働者に対するセクハラも含めて、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることが義務付けられました[3]。
また、2022年には改正労働施策総合推進法[4]が全面施行されました。この法令では、パワー・ハラスメント（以下、パワハラ）の防止に対して、次のように企業の義務を定めており、これがパワハラ防止や対策を行う直接的な根拠規定になっています。
- 第三十条の二（雇用管理上の措置等）
-
- 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
- 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
この項目違反に明確な罰則はありませんが、厚生労働省からの指導や勧告の対象となります。その勧告に従わなかった場合には、その旨が公表されるという社会罰的な規定が同法の第三十三条により置かれています。
こうした法整備や世論の形成に伴い、セクハラやパワハラは重大な人権侵害であり、けっして許されるものではないことは周知の事実になりました。しかし、同時にセクハラやパワハラをはじめとしたハラスメントに対する誤解や認識不足、自身が正当な業務指導や指摘を受けているにもかかわらず、それを受け止められずにハラスメントだと糾弾してしまう現象が生じている職場があります。
それが、「ハラスメント・ハラスメント（以下、ハラハラ）」なのです。
