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HRzine Day(エイチアールジン・デイ)は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。

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HRzine Day 2024 Summer

2024年7月25日(木)10:30~17:30

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人事業務の効率・確度・精度を高めるために欠かせないHRテクノロジー。その主な製品の機能を分野ごとに比較できる資料群です。製品検討の参考資料としてご活用ください。

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現役人事に聞く! | #5

3社の現役人事に聞く! 自社に合う「ジョブ型」雇用の仕組み 導入の背景や評価・報酬設計など

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 人事担当者の個性にフォーカスするメディア『人事のヨコガオ』との合同企画「現役人事に聞く!」。人事担当者であれば気になるテーマをもとに、各社の取り組みを紹介します。第5回となる今回のテーマは、「ジョブ型」について。グローバルでの競争やビジネスモデルの転換など、経営環境が大きく変化する中で、日本でも従来の勤続年数を重視する「メンバーシップ型」雇用から、専門性を重視する「ジョブ型」雇用への移行が検討されています。しかし、メンバーシップ型雇用が定着した日本企業が、ジョブ型雇用に移行するのは容易ではありません。そうした中で、いち早くジョブ型雇用を導入している3社の人事に、取り組みや導入の背景を聞きました。

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『人事のヨコガオ』では一問一答形式の「ヨコガオアンサー」などを連載中
『人事のヨコガオ』では一問一答形式の「ヨコガオアンサー」などを連載中

今回お話を聞いた人事はこちら

森 佳穂氏

森 佳穂(もり かほ)氏

SOMPOひまわり生命保険株式会社 人財開発部人事企画グループ 課長代理

2019年新卒入社。同年宮崎支社へ配属(代理店営業)。2022年グループ会社お客さまサービス部へ出向(企画業務)2023年より人財開発部企画グループへ異動。現在は人事制度・エンゲージメント調査の企画・運営を行っている。

古賀 弘美氏

古賀 弘美(こが ひろみ)氏

SOMPO Light Vortex株式会社 業務統括部人事チーム 課長

流通業で店舗現場、経理、物流システム企画を経た後、2006年にSOMPOコミュニケーションズへ入社。人事全般を担当。2022年よりSOMPO Light Vortexにて、人事業務全般の構築・安定運用に取り組んでいる。

岡部 勇一氏

岡部 勇一(おかべ ゆういち)氏

SOMPO Light Vortex株式会社 業務統括部人事チーム 課長代理

大手通信会社にて基盤系の研究員を経た後、2019年より損害保険ジャパン株式会社 デジタル戦略部に入社。デジタル/ITインフラの企画/構築を手掛ける。2021年のSOMPO Light Vortex設立と同時に兼務出向し、人事機能の立ち上げを担当。現在は人事システムの企画、構築、運用を担っている。

藤原 正英氏

藤原 正英(ふじはら まさひで)氏

荒井商事株式会社 人事部長

新卒で荒井商事に入社し、スーパーのスタッフやポルトガルでの貿易事業などを経て、2014年より人事へ。人事領域では、主に採用、教育、人事制度の制定や運用のリーダーを担う一方、コーポレートブランディングにも携わる。創業100周年を機に実施した「創業100周年プロジェクト」では統括リーダーとして、10名の委員と共に企画と実行を牽引した。

Q1 貴社のジョブ型雇用の取り組みについて教えてください。

森氏 当社では基幹職(ジョブ型)として、個別に定められた職務定義書により、職務内容や基本報酬を決定しています。役職ではなく、職務の難易度や責任の大きさによって報酬を決定することで、経験年数や年次にとらわれない登用を可能にしています。

 また、特定領域における専門能力を長期的に発揮することで、新たな価値の創造が期待されるため、異動配置は職務関連性の高い範囲に限定しています。

 なお、基幹職は専門性レベルに応じて次の4つに区分しています。2024年度は、7部署で16名を登用しました。

  1. プリンシパル:会社が定める高度専門領域において最高峰の専門知識・技能を持ち、会社事業のコアを形成する
  2. シニア:会社が定める高度専門領域の第一人者として部門事業のコアを形成する
  3. チーフ:会社が定める高度専門領域のスペシャリストとしてプロジェクト推進を行う
  4. ディピュティー:チーフへの準備期間

古賀氏 各ポジションに対して作成した「ジョブディスクリプション」に基づき、人材を採用・配置しています。

 アサインする人材にはあらかじめジョブディスクリプションのミッションや期待値、評価基準などを明確に説明します。そのうえでメンバーの評価は、ミッションやKPIの達成度にもとづいて実施し、結果に応じてインセンティブを得る仕組みです。場所に縛られず、自由な発想を持てるような働き方を推進することで、それぞれがミッションを達成しやすいように後押ししています。

 また、キャリアの自律的形成にも力を入れており、メンバーは自らのキャリアパスを探求し、継続的な成長につながる機会が与えられます。たとえば、自らのキャリアの方向性に基づき、ジョブの見直しやキャリアチェンジのリクエストが可能です。

 さらに、リスキリングも積極的に推進しています。書籍による自己学習やセミナーへの参加などを通じてスキル向上を図れる「スキルアップ支援制度」を導入しているほか、国内外のスタートアップや企業との協業によって新規事業開発の経験を積むこともできます。デジタル技術をはじめ、さまざまな技術を活用した新規事業開発に携われるチャンスがあり、その中でメンバーが新たなスキルを獲得し、将来のキャリアの可能性を見いだせるよう支援を行っています。

 ジョブ型雇用の導入だけでなく、こうしたリスキリングやスキルアップは、メンバーの個々の成長だけでなく、企業としての競争力を高めるためにも欠かせないと考えています。

藤原氏 60歳以上の社員限定でジョブ型雇用を導入しています。従来の嘱託社員に該当する60~65歳について、「シニア社員」と呼称を変更し、役割の影響範囲や実質的な業務に応じて「マネジメント業務」「スペシャル業務」「アシスト業務」の3つの職務区分に分類。それぞれに求められる専門性や能力を明確化し、人事評価を通して報酬につながる仕組みにしています。

 職務区分に応じて「ジョブディスクリプション」も策定しており、過度な依頼や遠慮がなくなることで、健全な業務配分ができるようになりました。ジョブディスクリプションは、上司と本人の面談によって1年ごとに見直しを行っています。

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Q2 ジョブ型雇用を導入した背景を教えてください。

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この記事の著者

人事のヨコガオ編集部(ジンジノヨコガオヘンシュウブ)

人事のヨコガオ」は、株式会社カオナビが運営するWebメディアです。人事として奮闘する人たちのあまり知られていない“ヨコガオ”に焦点を当て、行動思想やストーリーから正解のない人事の仕事のヒントをお届けします。

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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