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母集団形成のせいにしてはいけない
内定を辞退されたとき、「母集団形成が悪かった」と採用活動の最初の部分を否定して、内定辞退をされることはしょうがないと結論づけてしまうことがある。
母集団形成は非常に重要なのだが、母集団形成と内定辞退は別問題ととらえ、ふり返りを行ったほうがよいと私は考える。なぜならば、採用に優れている企業は、とにかく優秀な学生だけを囲い込み、入社させることができる（内定辞退をされない）からである。
優秀なセールスマンは売るものが保険だろうが、債券だろうが、家だろうが、鉄鋼だろうが結果を出す。新卒採用においても同様に、どんなが学生が来ようと（内定を辞退されず）入社させることができるはずだ。ソーシャルゲーム全盛期のDeNAがまさにその典型で、ソーシャルゲームをしたことがないどころか、ソーシャルゲームに興味もないような東大や京大の学生を入社させていた。入社した学生の中には、その後ソーシャルゲームのゲームプランナーとなり、莫大な利益を生むタイトルを生み出した人もいる。
学生優位な市場で内定辞退されないための戦略
今はあらゆる企業が必死に採用に取り組んでおり、人材の確保はますます難しくなっている。特に中途市場は非常に難しい。新卒市場でも、多数の企業からアプローチされる優秀な学生の採用は困難を極める。
当然だが、学生優位な採用市場においては、企業は学生に選んでもらう立場にある。内定者に辞退されたりしないよう、緻密な戦略が必要だ。いくつか挙げてみよう。
