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労働人口の減少や働く人の価値観・意識の変化などにより、人材の採用・定着・活躍がますます難しくなっている現在。この課題の解決に向けて、新しい考え方や制度、テクノロジーが次々に生み出されています。とりわけ「生成AI」は間違いなく、人事にまつわる業務の効率化・高精度化の切り札といえるでしょう。もちろん生成AIといえども、何でも解決できるわけではありません。人によるサービス・サポートとの適切な組み合わせが人事の未来を切り拓きます。5周年を迎えるHRzineでは、この人事の未来像を追いかけてお伝えします。
候補者体験を高め内定承諾を勝ち取りたいなら積み上げ型面接で「見極め」を減らし「アトラクト」を増やせ
採用の母集団形成が難しい、現場の面接が厳しく内定が決まらない、採用してもすぐに離職してしまう——。人材不足の昨今では、多くの企業の人事がこういった採用の課題を抱えている。採用面接の課題を解決するAIツール「batonn（バトン）」を開発・提供する株式会社リブセンスでは、そういった企業の採用担当者の「悩みの声」を聞いてきた。同社の伊藤豪氏、土田泰弘氏は採用の課題の本質を「既存の“リセット型面接”が候補者体験を下げている」と指摘する。採用のあり方を見直し、課題を解決するカギはどこにあるのか。伊藤氏と土田氏に伺った。
「労基法大改正」で労務管理と経営戦略が接続 その対応になぜ「TeamSpirit」が最適なのか？
2027年に予定されている労働基準法（以下、労基法）の大改正。その根幹にあるのは、人々の“働き方を自由にすること”であり、これまでの人的資本経営ではあまり注目されてこなかった“「働き方」や「労務管理」を経営戦略と接続するもの”だという。この経営に直結する大規模な法改正に、企業はどのように備えるべきか。産学連携シンクタンク iU組織研究機構 代表理事・社労士 松井勇策氏と株式会社チームスピリット エンタープライズカスタマー運用・技術支援本部 カスタマー運用支援部 部長 曽我峻氏に話を聞いた。
注目記事
タレントマネジメントはAIで次のフェーズへ 「タレントインテリジェンス」で進化するAI時代の人事とは
人事領域でのAI活用が加速する中で、今、多くの企業が人事データの分断という課題に直面している。タレントマネジメントを導入している企業でも、断片的なデータ分析にとどまり、組織や経営の意思決定に活用しきれていないのが現状だ。そんな中、株式会社カオナビは昨年10月に新ビジョン「Talent intelligence（タレントインテリジェンス）」を発表し、AIの力で人事データの活用を進化させる方針を示した。タレントインテリジェンスによって人事の実務はどう変わるのか。同社で執行役員 COOを務める最上あす美氏に、タレントインテリジェンスの全容と、これからの人事の在り方を聞いた。
従来のデータとタレマネシステムではつかめない休職・離職の予兆をTeamSpiritがつかめる理由とは
データに基づいて万全の人材配置を行ったはずなのに、突然の休職や離職を防げない。最新のAIによる配置機能や予測機能を使っているのに——。多くの企業・人事が抱えるこの問題に1つの答えを示したのが、イベント「HRzine Day 2026 Summer」に登壇した株式会社チームスピリットの小中原涼太氏だ。同氏は、従来のデータドリブン人事がうまくいかない理由を明かすとともに、AIと動的データを組み合わせて離職・休職の予兆を逃さない「人に寄り添う人事」の実践法を解説した。本稿はその模様を伝える。
アトラクト不足や質問・判断のずれをつかめ！セレブリックスが面接のブラックボックス化解消で打った一手
営業代行や営業コンサルティングを展開し、事業成長を続ける株式会社セレブリックス。同社は事業拡大に向けて採用活動を強化しており、未経験から営業のプロフェッショナルを育成する独自のモデルを築いている。しかし、採用規模の拡大に伴い「内定承諾率の停滞」や「面接官による評価のばらつき」に直面。採用人事が面接の内容を把握しきれないことも課題となっていた。そんな中、同社の中途採用を牽引する田中幹大氏は、現場とワンチームで採用を推進するための地道な取り組みを行い、株式会社リブセンスが開発・提供するオンライン面接支援ツール「batonn（バトン）」を導入して課題の解決に挑んだ。「採用は事業成長のエンジン」と語る田中氏に、その挑戦の裏側を詳しく聞いた。
研修は「10％のオマケ」ではない——AI時代の経験学習加速術
企業にとって「研修」は、当然のように実施される取り組みです。昨今では、人的資本経営のトレンドやリスキリングの国策などを背景に、eラーニングの受け放題などの充実した学習環境を提供する企業も多くなりました。しかし、「受講率が低い」「実務に役立っていない」といった課題を抱える企業も少なくありません。グローバル先進企業では、AIを活用して研修を「経験学習」へと昇華させる取り組みが始まっています。本稿では、学習の自分事化を促し、経験学習の効果を高める、AI時代の新たな学びの提供方法について解説します。
生成AIがマネジメントにもたらす本質的変化は、業務効率化ではなく「メンバーへの向き合い方」
本連載ではここまで、ピープルマネジメント領域における生成AI活用の実態と具体的な活用方法、さらに組織として活用を定着させるためのポイントを見てきました。第1回では、すでに半数以上の管理職がピープルマネジメント業務で生成AIを活用しており、活用者の8割以上が「良い変化」を実感していることを紹介しました。第2～3回では、1on1や育成、目標設定、評価といった場面で、生成AIが情報整理や思考の壁打ちに活用されている実態を取り上げました。そして第4回では、活用を広げるためには、社内ルール整備やユースケース共有、さらに「試してみること」を歓迎する組織文化が重要であることを確認しました。では、こうした変化の先に、マネジメントそのものはどのように変わっていくのでしょうか。最終回となる今回は、調査結果から見えてきた内容をもとに、「生成AI時代のピープルマネジメント」について考えていきます。
