※旧SEメンバーシップ会員の方は、同じ登録情報（メールアドレス＆パスワード）でログインいただけます
労働人口の減少や働く人の価値観・意識の変化などにより、人材の採用・定着・活躍がますます難しくなっている現在。この課題の解決に向けて、新しい考え方や制度、テクノロジーが次々に生み出されています。とりわけ「生成AI」は間違いなく、人事にまつわる業務の効率化・高精度化の切り札といえるでしょう。もちろん生成AIといえども、何でも解決できるわけではありません。人によるサービス・サポートとの適切な組み合わせが人事の未来を切り拓きます。5周年を迎えるHRzineでは、この人事の未来像を追いかけてお伝えします。
候補者体験を高め内定承諾を勝ち取りたいなら積み上げ型面接で「見極め」を減らし「アトラクト」を増やせ
採用の母集団形成が難しい、現場の面接が厳しく内定が決まらない、採用してもすぐに離職してしまう——。人材不足の昨今では、多くの企業の人事がこういった採用の課題を抱えている。採用面接の課題を解決するAIツール「batonn（バトン）」を開発・提供する株式会社リブセンスでは、そういった企業の採用担当者の「悩みの声」を聞いてきた。同社の伊藤豪氏、土田泰弘氏は採用の課題の本質を「既存の“リセット型面接”が候補者体験を下げている」と指摘する。採用のあり方を見直し、課題を解決するカギはどこにあるのか。伊藤氏と土田氏に伺った。
「労基法大改正」で労務管理と経営戦略が接続 その対応になぜ「TeamSpirit」が最適なのか？
2027年に予定されている労働基準法（以下、労基法）の大改正。その根幹にあるのは、人々の“働き方を自由にすること”であり、これまでの人的資本経営ではあまり注目されてこなかった“「働き方」や「労務管理」を経営戦略と接続するもの”だという。この経営に直結する大規模な法改正に、企業はどのように備えるべきか。産学連携シンクタンク iU組織研究機構 代表理事・社労士 松井勇策氏と株式会社チームスピリット エンタープライズカスタマー運用・技術支援本部 カスタマー運用支援部 部長 曽我峻氏に話を聞いた。
注目記事
調査で明らかになった、組織で生成AIを活用するための環境整備と定着のポイント
本連載第3回までは、マネジメント業務の中でも活用が進んでいる「メンバー育成」「目標設定」「評価」の3つの場面において、生成AIの具体的な活用事例を見てきました。調査から、マネジメント業務に生成AIを活用している8割以上が何らかの良い変化を感じていることも分かっています。こうした活用は、業務そのものの効率化だけではなく、メンバー1人ひとりへの関わりの質向上にもつながっています。一方で、すべての現場で活用が進んでいるわけではなく、活用できている人とそうでない人の間に差があるのも実態です。では、その違いはどこから生まれているのでしょうか。今回は現場で生成AIの活用を広げていくために、組織としてどのような環境や仕組みが求められるのかについて考えていきます。
人事の価値は上がる?! サイバー曽山氏、SMBCグループ、塩野義製薬、江崎グリコが語る「AI×HR」
人とAIが協働する新しい時代に、企業の人事戦略はどう変わるのか。 5月28日に行われたイベント「Workday Elevate Tokyo」の特別講演「CHRO Fireside Chat：人とAIが共創する『人事戦略の未来』への展望」では、株式会社サイバーエージェントの曽山哲人氏、株式会社三井住友フィナンシャルグループ／三井住友カード株式会社の林貴子氏、塩野義製薬株式会社の河本高歩氏、江崎グリコ株式会社の髙橋潤氏の4名が登壇。株式会社Everyの松澤勝充氏がモデレーターを務め、各社の先進的な視点や実践的な知見が述べられた。本稿では、4名から率直に語られたAI活用の現在地や人事の役割の変化、そしてこれからの人事のあり方をレポートする。
AIエージェントを交えた組織再編 これからは「人事の時代」になる——PeopleX橘氏が見通す5年後
自律的に働く「AIエージェント」の導入を多くの企業が模索している。業務をこなす能力をどんどん高めているAIエージェントは、人に代替する領域をとどまることなく広げていくだろう。このとき企業は人に何を期待するのか。雇用環境をどう変えていくのか。また、そのときに人事が果たす役割とは。これらの点について明らかにしたく、人事領域でAIソリューションを提供する株式会社PeopleXの代表であり、「AIによる採⽤⾯接・⼈事評価サービス協議会」の創設者である橘大地氏に、福利厚生プログラムの基盤を展開する株式会社ギフティ 熊谷優作氏がインタビュー。変化は不可避であることを前提に、人事が経営によりコミットしていくことになる未来が示された。
融合して進む国のAI政策と雇用政策 人事戦略は「自社は何のために存在し人はどう働くのか」を軸に考えよ
いまAI政策、労働基準法改正、人的資本経営という3つの大きな改革が同時進行している。これらは独立した動きではなく、「働く価値を高め、多様な働き方を実現する」という同一の方向を指して、互いに融合している。企業がこれらの変化に対応するためには、各制度へバラバラに対処するのではなく、自社の働き方と存在意義の全体像である「世界観」を描き切ることが不可欠だ。本稿では、AI政策と雇用政策の融合という最重要な構造変化をひも解いていく。特に5月末に発表された、日本成長戦略会議の労働市場改革分科会の「とりまとめ」ほか、多様な雇用政策においてAIがどのように言及されているか網羅性をもって参照する。そしてそれらをもとに、いま対応すべきであり、AI時代において企業が取り組むべき人事戦略の5つのステップを提案する。
2040年の人材過不足をどう埋める？ 経産省×MUFG×NRIが語る“スキル基盤”と生成AIのリアル
ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会「人的資本経営の導入と実践ワーキンググループ」が主催するイベントシリーズ「人的資本経営 Executive Deep Dive」。その特別編が、2025年11月11日に渋谷ストリームホールで開催された。登壇したのは、経済産業省の今里和之氏、三菱UFJ銀行の富澤宏紀氏、野村総合研究所の河邊俊輔氏だ。「開示」から「実装」へ、さらに「企業価値向上への接続」へと局面が移りつつある人的資本経営。一方で、労働市場全体では産業構造の変化、スキル転換、ジョブ型への流動化が進み、企業内の人材マネジメントだけでは完結しない課題が鮮明になっている。国の政策と企業の取り組みがどうつながり得るのか、そして生成AIがその“接続”に何をもたらすのだろうか。なお、モデレーターは松岡佐知（筆者）が務めた。
