NECが「新卒中心の採用を脱却」するまで／AI時代に変わる新卒・中途採用
-人も会社も成長する人事のヒントを発見！[Vol.162] ---------------------
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こんにちは、HRzine編集部の井上です。
今週のおすすめは、
先日開催したオンラインイベント「HRzine Day 2025 Summer」より、
NEC 大橋氏にご登壇いただいた
「キャリア採用」がテーマのセッションレポートです。
◆NECが「新卒中心の採用を脱却」するまでの地道な試行錯誤と、タレント・
アクイジションへの進化
ほかにも、「スキルベース」「AI」「従業員エンゲージメント」といった
注目テーマの最新記事が更新されています。
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[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] 人気記事ランキング
[3] 記事のリクエストも大歓迎です
[4] 配信停止の方法
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[1] 新着記事はこちら（10/27～11/10）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆御社の取り組みはどちら？ 従業員エンゲージメントのスコア重視型と状況改善
重視型【状況改善重視型編】
〈HRモダナイゼーション ～グローバルのベストプラクティスに学ぶ日本人事への
提言～ ｜ 第8回〉
人的資本経営トレンドと合わせて経営レベルで重要視されるようになった従業員
エンゲージメントですが、スコアを開示することや目標値を達成することに注意が
向きすぎて、本質を見失いつつある企業も出てきています。前回のスコア重視型編
では、ハイスコアを獲得することに囚われた「スコア重視型」向けの改善方法をあ
えて丁寧に紹介しました。今回は、従業員のパフォーマンス・リテンションの向上
に役立てたい「状況改善重視型」の改善方法を紹介します。
◆御社の取り組みはどちら？ 従業員エンゲージメントのスコア重視型と状況改善
重視型【スコア重視型編】
〈HRモダナイゼーション ～グローバルのベストプラクティスに学ぶ日本人事への
提言～ ｜ 第7回〉
人的資本経営やESG重視トレンドのおかげもあり、多くの経営者や人事関係者が
従業員エンゲージメントの意味や重要性を認識するようになりました。従業員エン
ゲージメントの状態を調査し改善する活動も行われています。特に「従業員エン
ゲージメントスコア」については、対外的にも評価されるらしいということで、高
い目標スコアを掲げ改善に力を入れる企業が増えました。しかし、スコアの向上が
目的になってしまっている、本末転倒な例も少なくありません。そこで今回と次回
は、人的資本経営において従業員エンゲージメントスコアよりも大事なことを、グ
ローバル先進企業の考え方を交えて説明します。
◆AI時代本格到来で生じる「中途採用」のゲームチェンジ 基準は「業務“変革”
の即戦力」へ
〈特別寄稿《人材採用》｜ 新卒採用・中途採用の変化〉
生成AIの進化は、企業の業務プロセスやビジネスモデルだけでなく、組織に求め
られる人材像そのものを根底から変えつつあります。特に中途採用市場において
は、従来「即戦力」とされてきたスキルや経験が、AIによる自動化や業務変革の波
にさらされ、急速に陳腐化するリスクが高まっています。今回は、AI時代における
中途採用の人材要件や評価手法の変化を整理し、企業が直面する課題や今後の論点
について考察します。また、前回で論じた新卒採用の変化とあわせて、採用戦略全
体の再設計に向けた示唆を提示します。
◆ベンダーを超えてAIが協業する未来 グローバルイベント「Workday Rising
2025」で発表—ワークデイ
〈イベントレポート《AI活用》｜ Workday Rising 2025で発表された3つの未来〉
ワークデイは10月29日、記者説明会を開催した。この説明会は、同年9月15～18
日にアメリカ・サンフランシスコで開催された年次カンファレンス「Workday
Rising 2025」における主要な発表内容を日本向けに説明するもの。
◆AI時代本格到来で生じる「新卒採用」のパラダイムシフト 基準は「批判的思考
力と学習アジリティ」へ
〈特別寄稿《人材採用》｜ 新卒採用・中途採用の変化〉
生成AIの進化が、ビジネスの風景を根底から塗り替えようとしています。米ス
タンフォード大学の最新研究は、AIの影響を受けやすい職種において、若手労働者
の雇用が顕著に減少していることを明らかにしました（※）。これは、これまで若
手の登竜門とされてきた定型的な知的労働が、AIによって代替され始めたことの証
左に他ならず、企業が求める人材の「質」そのものが劇的に変化していることを示
唆しています。このグローバルな潮流は、ポテンシャルを重視する「新卒採用」と
即戦力を求める「中途採用」という異なる論理で動いてきた日本の採用市場に変革
を迫ります。そこで本記事では2回にわたり、この構造変化の本質を解き明かし、
これからの時代に企業が競争優位を築くための、新たな採用基準を提言します。今
回は、新卒採用における採用基準の変化と、それに対応した採用手法のアップデー
トについて論じます。
◆立教大学田中准教授と語る、自走する新規事業の条件──再挑戦できる文化と跳
び箱理論、評価すべき失敗とは
〈Biz/Zineピックアップ ｜ 次の経営者にいかになるか〉
多くの企業が直面する「新規事業が育たない」という根深い課題。企業の新規事
業を伴走支援するbridge社が提示するその解決への方針が「新規事業を自走する組
織になるための10のアジェンダ」だ。本記事では、bridge代表の大長伸行氏が長年
拠り所としてきた『「事業を創る人」の大研究』（クロスメディア・パブリッシン
グ）の共著者である田中聡准教授（立教大学 経営学部）を招き、新規事業を生み
出せる組織にするために必要な経営陣のマインドセットや行動、新規事業の立ち上
げ経験がいかに次世代経営者の成長につながるのかについて議論を行った。
◆生成AIを“人事戦略の武器”にするには？ 克服すべき「データのサイロ化」と
「AIエコシステム」の未来
〈人事業務のどこに効く？ 生成AI活用の「今」と「これから」｜ 第3回〉
前編では、日本企業が生成AIを戦略的に活用するために乗り越えるべき壁を、米
国との比較を交えながら解説しました。後編では、生成AIを業務効率化ツールから
人事戦略を推進する強力な土台へと進化させる2つの柱「役割とスキルの可視化」
と「データ基盤の整備」 のうち、「データ基盤の整備」に焦点を当てます。人事
関連データがシステムごとに分断されている「サイロ化」の課題をどう克服し、
データを横断的に活用できる環境をいかに構築するか──その具体的なアプローチ
を探ります。
◆スキルベースの海外事例―企業も国も、スキルベースの世界へ急速に移行中
〈日本企業はスキルベース組織を導入すべきか？「日本型スキルベース」のススメ
｜ 第6回〉
本連載の最終回として、海外のリーディングカンパニーにおけるスキルベースの
導入事例を紹介する。スキルベースには、企業への導入（スキルベース組織）と国
家全体での推進（スキルベース社会）の2種類あるが、各々につき数件ずつ事例を
取り上げたい。これらはスキルベースの分野では有名な事例であり、先駆的に導
入・活用を実践する企業・国家である。特に、スキルベース社会におけるシンガ
ポールの事例（Skills Future Singapore）は政府主導による産官学連携によるプ
ロジェクトであり、日本政府もベンチマークすべき顕著な事例であろう。なお、ス
キルベースの導入は世界的にもまだ始まったばかりであり、国内では顕著な事例は
いまだにないが、今後日本企業でも導入が期待される。
◆「このままでいい」という社員の意識が変わる！ 現状と未来のギャップを描く
仕掛け
〈社員の「やる気スイッチ」はどこにある？ 自律型人材を育む人事の3ステップ
｜ 第2回〉
前回は、現代の社員が抱える「自律的・主体的なキャリア形成をしたいけれど、
同時に求められることにストレスや息苦しさを感じる」という本音について掘り下
げました。社員の心を掴むためには、この矛盾した感情を理解し、解消していくこ
とが不可欠です。しかし、いざ「さあ、キャリアを考えよう」と呼びかけても、多
くの社員は「今のままでいいかな」と感じてしまいがちです。特に、日々の業務に
追われ、現状に大きな不満がない人ほど、未来について考える余裕やモチベー
ションが湧きにくいものです。今回は、そんな社員の意識に変化を起こすための第
一歩、「現状と未来のギャップ」を具体的に描き、自律的なキャリア形成への意欲
を高める仕掛けについてご紹介します。
◆NECが「新卒中心の採用を脱却」するまでの地道な試行錯誤と、タレント・アク
イジションへの進化
〈HRzine Day 2025 Summer セッションレポート ｜ #10〉
ジョブ型人材マネジメントを導入する企業が増える中、ながらく人材獲得といえ
ば新卒採用が中心だったNECが、いまではキャリア採用比率50％、年間600名超（い
ずれもNEC単体）へと急拡大している。その裏側には、「リクルーティング」から
「タレント・アクイジション」へと昇華させるべく、ゼロから試行錯誤を重ねた軌
跡があった。本記事では、NECのキャリア採用をリードしてきた人材組織開発統括
部 タレント・アクイジショングループ ディレクター・大橋康子氏が、HRzine Day
2025 Summerで語った取り組みをレポートする。
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[2] 人気記事ランキング（10/27～11/7）
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●1位 御社の取り組みはどちら？ 従業員エンゲージメントのスコア重視型と状況
改善重視型【状況改善重視型編】
●2位 NECが「新卒中心の採用を脱却」するまでの地道な試行錯誤と、タレント・
アクイジションへの進化
●3位 御社の取り組みはどちら？ 従業員エンゲージメントのスコア重視型と状況
改善重視型【スコア重視型編】
●4位 AI時代本格到来で生じる「中途採用」のゲームチェンジ 基準は「業務“変
革”の即戦力」へ
●5位 ベンダーを超えてAIが協業する未来 グローバルイベント「Workday Rising
2025」で発表—ワークデイ
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重視型【状況改善重視型編】
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人的資本経営トレンドと合わせて経営レベルで重要視されるようになった従業員
エンゲージメントですが、スコアを開示することや目標値を達成することに注意が
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では、ハイスコアを獲得することに囚われた「スコア重視型」向けの改善方法をあ
えて丁寧に紹介しました。今回は、従業員のパフォーマンス・リテンションの向上
に役立てたい「状況改善重視型」の改善方法を紹介します。
◆御社の取り組みはどちら？ 従業員エンゲージメントのスコア重視型と状況改善
重視型【スコア重視型編】
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提言～ ｜ 第7回〉
人的資本経営やESG重視トレンドのおかげもあり、多くの経営者や人事関係者が
従業員エンゲージメントの意味や重要性を認識するようになりました。従業員エン
ゲージメントの状態を調査し改善する活動も行われています。特に「従業員エン
ゲージメントスコア」については、対外的にも評価されるらしいということで、高
い目標スコアを掲げ改善に力を入れる企業が増えました。しかし、スコアの向上が
目的になってしまっている、本末転倒な例も少なくありません。そこで今回と次回
は、人的資本経営において従業員エンゲージメントスコアよりも大事なことを、グ
ローバル先進企業の考え方を交えて説明します。
◆AI時代本格到来で生じる「中途採用」のゲームチェンジ 基準は「業務“変革”
の即戦力」へ
〈特別寄稿《人材採用》｜ 新卒採用・中途採用の変化〉
生成AIの進化は、企業の業務プロセスやビジネスモデルだけでなく、組織に求め
られる人材像そのものを根底から変えつつあります。特に中途採用市場において
は、従来「即戦力」とされてきたスキルや経験が、AIによる自動化や業務変革の波
にさらされ、急速に陳腐化するリスクが高まっています。今回は、AI時代における
中途採用の人材要件や評価手法の変化を整理し、企業が直面する課題や今後の論点
について考察します。また、前回で論じた新卒採用の変化とあわせて、採用戦略全
体の再設計に向けた示唆を提示します。
◆ベンダーを超えてAIが協業する未来 グローバルイベント「Workday Rising
2025」で発表—ワークデイ
〈イベントレポート《AI活用》｜ Workday Rising 2025で発表された3つの未来〉
ワークデイは10月29日、記者説明会を開催した。この説明会は、同年9月15～18
日にアメリカ・サンフランシスコで開催された年次カンファレンス「Workday
Rising 2025」における主要な発表内容を日本向けに説明するもの。
◆AI時代本格到来で生じる「新卒採用」のパラダイムシフト 基準は「批判的思考
力と学習アジリティ」へ
〈特別寄稿《人材採用》｜ 新卒採用・中途採用の変化〉
生成AIの進化が、ビジネスの風景を根底から塗り替えようとしています。米ス
タンフォード大学の最新研究は、AIの影響を受けやすい職種において、若手労働者
の雇用が顕著に減少していることを明らかにしました（※）。これは、これまで若
手の登竜門とされてきた定型的な知的労働が、AIによって代替され始めたことの証
左に他ならず、企業が求める人材の「質」そのものが劇的に変化していることを示
唆しています。このグローバルな潮流は、ポテンシャルを重視する「新卒採用」と
即戦力を求める「中途採用」という異なる論理で動いてきた日本の採用市場に変革
を迫ります。そこで本記事では2回にわたり、この構造変化の本質を解き明かし、
これからの時代に企業が競争優位を築くための、新たな採用基準を提言します。今
回は、新卒採用における採用基準の変化と、それに対応した採用手法のアップデー
トについて論じます。
◆立教大学田中准教授と語る、自走する新規事業の条件──再挑戦できる文化と跳
び箱理論、評価すべき失敗とは
〈Biz/Zineピックアップ ｜ 次の経営者にいかになるか〉
多くの企業が直面する「新規事業が育たない」という根深い課題。企業の新規事
業を伴走支援するbridge社が提示するその解決への方針が「新規事業を自走する組
織になるための10のアジェンダ」だ。本記事では、bridge代表の大長伸行氏が長年
拠り所としてきた『「事業を創る人」の大研究』（クロスメディア・パブリッシン
グ）の共著者である田中聡准教授（立教大学 経営学部）を招き、新規事業を生み
出せる組織にするために必要な経営陣のマインドセットや行動、新規事業の立ち上
げ経験がいかに次世代経営者の成長につながるのかについて議論を行った。
◆生成AIを“人事戦略の武器”にするには？ 克服すべき「データのサイロ化」と
「AIエコシステム」の未来
〈人事業務のどこに効く？ 生成AI活用の「今」と「これから」｜ 第3回〉
前編では、日本企業が生成AIを戦略的に活用するために乗り越えるべき壁を、米
国との比較を交えながら解説しました。後編では、生成AIを業務効率化ツールから
人事戦略を推進する強力な土台へと進化させる2つの柱「役割とスキルの可視化」
と「データ基盤の整備」 のうち、「データ基盤の整備」に焦点を当てます。人事
関連データがシステムごとに分断されている「サイロ化」の課題をどう克服し、
データを横断的に活用できる環境をいかに構築するか──その具体的なアプローチ
を探ります。
◆スキルベースの海外事例―企業も国も、スキルベースの世界へ急速に移行中
〈日本企業はスキルベース組織を導入すべきか？「日本型スキルベース」のススメ
｜ 第6回〉
本連載の最終回として、海外のリーディングカンパニーにおけるスキルベースの
導入事例を紹介する。スキルベースには、企業への導入（スキルベース組織）と国
家全体での推進（スキルベース社会）の2種類あるが、各々につき数件ずつ事例を
取り上げたい。これらはスキルベースの分野では有名な事例であり、先駆的に導
入・活用を実践する企業・国家である。特に、スキルベース社会におけるシンガ
ポールの事例（Skills Future Singapore）は政府主導による産官学連携によるプ
ロジェクトであり、日本政府もベンチマークすべき顕著な事例であろう。なお、ス
キルベースの導入は世界的にもまだ始まったばかりであり、国内では顕著な事例は
いまだにないが、今後日本企業でも導入が期待される。
◆「このままでいい」という社員の意識が変わる！ 現状と未来のギャップを描く
仕掛け
〈社員の「やる気スイッチ」はどこにある？ 自律型人材を育む人事の3ステップ
｜ 第2回〉
前回は、現代の社員が抱える「自律的・主体的なキャリア形成をしたいけれど、
同時に求められることにストレスや息苦しさを感じる」という本音について掘り下
げました。社員の心を掴むためには、この矛盾した感情を理解し、解消していくこ
とが不可欠です。しかし、いざ「さあ、キャリアを考えよう」と呼びかけても、多
くの社員は「今のままでいいかな」と感じてしまいがちです。特に、日々の業務に
追われ、現状に大きな不満がない人ほど、未来について考える余裕やモチベー
ションが湧きにくいものです。今回は、そんな社員の意識に変化を起こすための第
一歩、「現状と未来のギャップ」を具体的に描き、自律的なキャリア形成への意欲
を高める仕掛けについてご紹介します。
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イジションへの進化
〈HRzine Day 2025 Summer セッションレポート ｜ #10〉
ジョブ型人材マネジメントを導入する企業が増える中、ながらく人材獲得といえ
ば新卒採用が中心だったNECが、いまではキャリア採用比率50％、年間600名超（い
ずれもNEC単体）へと急拡大している。その裏側には、「リクルーティング」から
「タレント・アクイジション」へと昇華させるべく、ゼロから試行錯誤を重ねた軌
跡があった。本記事では、NECのキャリア採用をリードしてきた人材組織開発統括
部 タレント・アクイジショングループ ディレクター・大橋康子氏が、HRzine Day
2025 Summerで語った取り組みをレポートする。
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●1位 御社の取り組みはどちら？ 従業員エンゲージメントのスコア重視型と状況
改善重視型【状況改善重視型編】
●2位 NECが「新卒中心の採用を脱却」するまでの地道な試行錯誤と、タレント・
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●3位 御社の取り組みはどちら？ 従業員エンゲージメントのスコア重視型と状況
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●4位 AI時代本格到来で生じる「中途採用」のゲームチェンジ 基準は「業務“変
革”の即戦力」へ
●5位 ベンダーを超えてAIが協業する未来 グローバルイベント「Workday Rising
2025」で発表—ワークデイ
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