楽天が語る「自走組織をつくる“仕組みの力”」／AIは「育てて使う」
-人も会社も成長する人事のヒントを発見！[Vol.177] ---------------------
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こんにちは、HRzine編集部の井上です。
みなさんには「癒しの時間」はありますか？
私は最近、友人に誘われて「たまごっちパラダイス」を始めました。
最近のたまごっちシリーズの1つなのですが、
フルカラーなこともあり、キャラクターたちの可愛さがひとしおなのです。
育てたキャラクターにご飯をあげたり、いっしょに遊んだりするのが
私の最近の癒しの時間です。
さて、今週のおすすめは
前回のメルマガでご紹介した記事の後編です。
◆楽天グループは「AI活用」、コカ･コーラ ボトラーズは「変革リーダー」
自走組織をつくる“仕組みの力”
楽天グループとコカ･コーラ ボトラーズジャパンによる
豪華対談をレポートした記事の後編は、
AIの普及によって加速する組織の在り方や、
オペレーションの確実性が求められる製造現場における
「変革リーダー」の育成手法をお届けします。
ボトムアップの変革に悩む
参加者からの切実な悩みに対して送られた
実体験に基づく具体的なアドバイスも必読です！
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] 人気記事ランキング
[3] 記事のリクエストも大歓迎です
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[1] 新着記事はこちら（3/16～3/23）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆候補者体験を高め内定承諾を勝ち取りたいなら積み上げ型面接で「見極め」を減
らし「アトラクト」を増やせ
〈インタビュー《人材採用》｜ 勝つ面接〉
採用の母集団形成が難しい、現場の面接が厳しく内定が決まらない、採用しても
すぐに離職してしまう——。人材不足の昨今では、多くの企業の人事がこういった
採用の課題を抱えている。採用面接の課題を解決するAIツール「batonn」を開発・
提供する株式会社リブセンスでは、そういった企業の採用担当者の「悩みの声」を
聞いてきた。同社の伊藤豪氏、土田泰弘氏は採用の課題の本質を「既存の“リセッ
ト型面接”が候補者体験を下げている」と指摘する。採用のあり方を見直し、課題
を解決するカギはどこにあるのか。伊藤氏と土田氏に伺った。
◆楽天グループは「AI活用」、コカ･コーラ ボトラーズは「変革リーダー」 自
走組織をつくる“仕組みの力”
〈イベントレポート《人的資本経営》｜ミキワメユニバーシティ プレミアムサミ
ット「笛吹けど踊らぬ組織を変える、現場起点の変革論」（後編）〉
前編では、楽天グループとコカ･コーラ ボトラーズジャパンが実践する、経営ビ
ジョンの浸透と組織マネジメントの要諦をお届けした。続く後編では、AIの普及に
よって加速する組織の在り方や、オペレーションの確実性が求められる製造現場に
おける「変革リーダー」の育成手法をレポート。セッション終盤には、ボトムアッ
プの変革に悩む参加者からの切実な悩みに対し、両氏が実体験に基づく具体的なア
ドバイスを送る。
◆AIを導入したのに、なぜ私たちの仕事は変わらないのか——人事が抱く期待と不
安、業務プロセスの複雑さ
〈人事業務のどこに効く？ 生成AI活用の「今」と「これから」｜ 第6回〉
人事の現場でも、生成AIの活用が急速に広がっています。しかし、「業務の質が
変わった」と実感している人事はそれほど多くないのではないでしょうか。なぜ、
AIを導入したのに、業務プロセスは大きく変わらないのか。どうすれば、AIで人事
業務の質を高めることができるのか。前編となる本稿では、WHIの調査結果をもと
に、AI活用を阻む人事業務の構造を読み解きます。
◆AIは“完璧な自動化ツール”ではない 新入社員のように「育てて使う」人事の
新しい役割とは
〈人事業務のどこに効く？ 生成AI活用の「今」と「これから」｜ 最終回〉
前編では、Works Human Intelligence（以下、WHI）の調査結果をもとに、人事
業務の多くが定型・オペレーション業務で占められている実態と、AI導入を阻む業
務プロセスの構造を整理しました。では、この構造の中でAIはどのように活用され
ていくのでしょうか。後編では、人事業務におけるAIとの現実的な協働モデルと、
人事部門の役割の変化について考えていきます。
◆日本型雇用の限界が突きつける「経済的ウェルビーイング」の重要性——組織の
新陳代謝を促す鍵
〈未来へ駆動する「戦略人事」のヒント：AI時代の人・組織・制度を考える ｜
退職給付制度とウェルビーイング〉
「ウェルビーイング」とは、心身の健康を通じて職場におけるパフォーマンスを
上げる取り組みを指します。「Physical（肉体的）」、「Mental（精神的）」、
「Social（社会的）」、「Financial（経済的）」の4象限、またはこれに「Career
（キャリア的）」を追加した類型もよく見られます。本稿ではCareer Well-being
とFinancial Well-beingの関係を退職給付制度の観点から俯瞰し、2つのウェル
ビーイングの向上が人事施策の実現にどのように貢献するのか考察します。
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[2] 人気記事ランキング（3/13～3/19）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
●1位 日本型雇用の限界が突きつける「経済的ウェルビーイング」の重要性——組
織の新陳代謝を促す鍵
●2位 既存の行動データから個人のコンディションは捉えられる——人事が「変化
の兆し」に気づくための視点とは
●3位 経営の意思を“翻訳”して組織を動かす 楽天とコカ･コーラ ボトラーズ
ジャパンが共鳴した組織変革の要諦
●4位 日本企業が直面する人材成長の構造的な問題へ提言 富士通が取り組んだ育
成のフルモデルチェンジとは
●5位 Salesforceの人事トップ「HRはAIエージェントと人間のコラボを前線から率
いる義務がある」
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採用の課題を抱えている。採用面接の課題を解決するAIツール「batonn」を開発・
提供する株式会社リブセンスでは、そういった企業の採用担当者の「悩みの声」を
聞いてきた。同社の伊藤豪氏、土田泰弘氏は採用の課題の本質を「既存の“リセッ
ト型面接”が候補者体験を下げている」と指摘する。採用のあり方を見直し、課題
を解決するカギはどこにあるのか。伊藤氏と土田氏に伺った。
◆楽天グループは「AI活用」、コカ･コーラ ボトラーズは「変革リーダー」 自
走組織をつくる“仕組みの力”
〈イベントレポート《人的資本経営》｜ミキワメユニバーシティ プレミアムサミ
ット「笛吹けど踊らぬ組織を変える、現場起点の変革論」（後編）〉
前編では、楽天グループとコカ･コーラ ボトラーズジャパンが実践する、経営ビ
ジョンの浸透と組織マネジメントの要諦をお届けした。続く後編では、AIの普及に
よって加速する組織の在り方や、オペレーションの確実性が求められる製造現場に
おける「変革リーダー」の育成手法をレポート。セッション終盤には、ボトムアッ
プの変革に悩む参加者からの切実な悩みに対し、両氏が実体験に基づく具体的なア
ドバイスを送る。
◆AIを導入したのに、なぜ私たちの仕事は変わらないのか——人事が抱く期待と不
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人事の現場でも、生成AIの活用が急速に広がっています。しかし、「業務の質が
変わった」と実感している人事はそれほど多くないのではないでしょうか。なぜ、
AIを導入したのに、業務プロセスは大きく変わらないのか。どうすれば、AIで人事
業務の質を高めることができるのか。前編となる本稿では、WHIの調査結果をもと
に、AI活用を阻む人事業務の構造を読み解きます。
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新しい役割とは
〈人事業務のどこに効く？ 生成AI活用の「今」と「これから」｜ 最終回〉
前編では、Works Human Intelligence（以下、WHI）の調査結果をもとに、人事
業務の多くが定型・オペレーション業務で占められている実態と、AI導入を阻む業
務プロセスの構造を整理しました。では、この構造の中でAIはどのように活用され
ていくのでしょうか。後編では、人事業務におけるAIとの現実的な協働モデルと、
人事部門の役割の変化について考えていきます。
◆日本型雇用の限界が突きつける「経済的ウェルビーイング」の重要性——組織の
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退職給付制度とウェルビーイング〉
「ウェルビーイング」とは、心身の健康を通じて職場におけるパフォーマンスを
上げる取り組みを指します。「Physical（肉体的）」、「Mental（精神的）」、
「Social（社会的）」、「Financial（経済的）」の4象限、またはこれに「Career
（キャリア的）」を追加した類型もよく見られます。本稿ではCareer Well-being
とFinancial Well-beingの関係を退職給付制度の観点から俯瞰し、2つのウェル
ビーイングの向上が人事施策の実現にどのように貢献するのか考察します。
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[2] 人気記事ランキング（3/13～3/19）
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●1位 日本型雇用の限界が突きつける「経済的ウェルビーイング」の重要性——組
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●2位 既存の行動データから個人のコンディションは捉えられる——人事が「変化
の兆し」に気づくための視点とは
●3位 経営の意思を“翻訳”して組織を動かす 楽天とコカ･コーラ ボトラーズ
ジャパンが共鳴した組織変革の要諦
●4位 日本企業が直面する人材成長の構造的な問題へ提言 富士通が取り組んだ育
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●5位 Salesforceの人事トップ「HRはAIエージェントと人間のコラボを前線から率
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