AI戦略を画餅で終わらせない「要員計画」／人材ミスマッチ解消の鍵はこれ
-人も会社も成長する人事のヒントを発見！[Vol.181] ---------------------
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【動画と記事で学べるおすすめコンテンツ】
◆AI推進の主役は情シスではなく人事!?──AICX協会「おざけん」インタビュー
AI前提で人事評価の制度や目標設定の見直しはできていますか？
新人教育の在り方や従業員の満足度を上げる施策の詳細は本記事で。
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[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] 人気記事ランキング
[3] 記事のリクエストも大歓迎です
[4] 配信停止の方法
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[1] 新着記事はこちら（4/13～4/20）
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◆サーベイや行動データは「事実」ではなく「兆し」として見よ
——誤判断をしないためのデータの取り扱い方
〈ピープルアナリティクス超入門！｜ 第14回〉
前回までに、従業員のコンディションを捉えるためのデータとして、サーベイに
よる主観データ、そして勤怠やコミュニケーションなどの行動データをどう扱うか
について整理してきました。サーベイは「どう感じているか」を直接捉え、行動
データは日常の業務の中で無意識に表れる変化を捉えます。性質が異なるこの2つ
を組み合わせて用いることで、個人の状態変化により早い段階で気づくことができ
ます。しかし、こうしたデータを取得するだけで個人のコンディションが自然と
改善されるわけではありません。データはあくまで意思決定の材料であり、その
読み取り方や扱い方を誤ると、従業員に対して適切ではない対応をしてしまう
リスクがあります。そこで今回は、サーベイや行動データによって捉えたコンディ
ションの変化を、どのように扱い、支援やマネジメント上のアクションにつなげて
いくのか、その基本的な考え方について整理していきます。
◆日立も実践する「タレントプール」の重要性——採用活動で得たつながりを
“掛け捨て”から“資産”へ
〈HRzine Day 2026 Winter セッションレポート ｜ #7〉
採用活動に莫大な予算を投じながら、翌年にはまたゼロから母集団をつくり直す
——。多くの日本企業では、採用活動が単年度で完結する“掛け捨て型”のまま運
用されている。応募者や辞退者、イベント参加者などとの接点はデータとして残る
ものの、戦略的に活用されず、資産として活かしきれていないケースが多い。この
構造に警鐘を鳴らすのは、「HRzine Day 2026 Winter」に登壇した株式会社
TalentX Myシリーズイノベーション部 執行役員の近藤歩氏。大手企業の実践事例
を交えながら、タレントプール活用の具体策と成果を提示した。
◆放置すれば将来の事業戦略を滞らせる人材ミスマッチ 解消の鍵は組織の
「ケイパビリティ」という視点
〈将来の事業戦略を実現するためのケイパビリティ型人材マネジメント ｜
第1回〉
事業環境の不確実性が高まり、AIの進展が企業活動の前提を大きく変えつつある
現在、人材マネジメントは明確な転換点を迎えています。多くの企業で「人が足り
ない」「適材適所が進まない」といった課題が語られる一方、組織の内部には十分
に活かされていない人材が存在します。この一見矛盾した状況は、偶発的な問題で
はなく、構造的な“人材ミスマッチ”の表れです。本稿では、人材ミスマッチ調査
の結果を手がかりに、企業が直面しているリスクを整理するとともに、今後の人材
マネジメントを読み解く鍵として「ケイパビリティ」という視点を提示します。
◆“スター人材”や“偶然”だけでは高業績チームは生まれない
——人事が押さえるべき「10の視点」とは
〈未来へ駆動する「戦略人事」のヒント：AI時代の人・組織・制度を考える ｜
高業績チームをつくる方法〉
制度や評価制度をどれだけ整えても、チームの成果が思うように上がらない。
同じ違和感を抱えている人事部は少なくありません。個々の人材は優秀で、評価
制度や育成施策も充実している。それでも現場を見ると、意思決定が遅い、会議が
多い、変革が進まない——。こうした状況の背景には、「個人」ではなく
「チーム」がどのように機能しているかという視点が、これまで十分に扱われて
こなかったという構造的な課題があります。本稿では、EYが世界中のチーム支援の
知見を基に整理した「高業績チームに共通する要素」の考え方を手掛かりに、
日本企業の人事が、今あらためて向き合うべきチームづくりのエッセンスを
10の視点にまとめて紹介します。
◆「事業部が人事を語り、人事が事業を語れる」組織へ 大阪ガスに学ぶ
“タレントマネジメントの推進力”
〈HRzine Day 2026 Winter セッションレポート ｜ #5〉
創業120周年を迎えたDaigasグループ（大阪ガス）は、「事業部が人事を語り、
人事が事業を語れる環境をつくる」というポリシーを掲げ、経営戦略と人事施策を
高度に連動させるタレントマネジメントを推進している。そこには、グループ内の
全業務を131の「経験領域」に細分化し、全社員約5000名の過去45年分におよぶ
膨大なキャリアデータを紐付けるという途方もない作業が土台となっていた。
本稿では、本プロジェクトを担当した小林一生氏が登壇した「HRzine Day 2026
Winter」のセッションをレポート。同社の泥臭い取り組みの裏側を共有する。
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[2] 人気記事ランキング（4/11～4/17）
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●1位 AI戦略を絵に描いた餅で終わらせないための「要員計画」 投資の成果を
測り、刈り取るその考え方・手法
●2位 放置すれば将来の事業戦略を滞らせる人材ミスマッチ 解消の鍵は組織の
「ケイパビリティ」という視点
●3位 “スター人材”や“偶然”だけでは高業績チームは生まれない——人事が
押さえるべき「10の視点」とは
●4位 日立も実践する「タレントプール」の重要性——採用活動で得たつながりを
“掛け捨て”から“資産”へ
●5位 「事業部が人事を語り、人事が事業を語れる」組織へ 大阪ガスに学ぶ
“タレントマネジメントの推進力”
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前回までに、従業員のコンディションを捉えるためのデータとして、サーベイに
よる主観データ、そして勤怠やコミュニケーションなどの行動データをどう扱うか
について整理してきました。サーベイは「どう感じているか」を直接捉え、行動
データは日常の業務の中で無意識に表れる変化を捉えます。性質が異なるこの2つ
を組み合わせて用いることで、個人の状態変化により早い段階で気づくことができ
ます。しかし、こうしたデータを取得するだけで個人のコンディションが自然と
改善されるわけではありません。データはあくまで意思決定の材料であり、その
読み取り方や扱い方を誤ると、従業員に対して適切ではない対応をしてしまう
リスクがあります。そこで今回は、サーベイや行動データによって捉えたコンディ
ションの変化を、どのように扱い、支援やマネジメント上のアクションにつなげて
いくのか、その基本的な考え方について整理していきます。
◆日立も実践する「タレントプール」の重要性——採用活動で得たつながりを
“掛け捨て”から“資産”へ
〈HRzine Day 2026 Winter セッションレポート ｜ #7〉
採用活動に莫大な予算を投じながら、翌年にはまたゼロから母集団をつくり直す
——。多くの日本企業では、採用活動が単年度で完結する“掛け捨て型”のまま運
用されている。応募者や辞退者、イベント参加者などとの接点はデータとして残る
ものの、戦略的に活用されず、資産として活かしきれていないケースが多い。この
構造に警鐘を鳴らすのは、「HRzine Day 2026 Winter」に登壇した株式会社
TalentX Myシリーズイノベーション部 執行役員の近藤歩氏。大手企業の実践事例
を交えながら、タレントプール活用の具体策と成果を提示した。
◆放置すれば将来の事業戦略を滞らせる人材ミスマッチ 解消の鍵は組織の
「ケイパビリティ」という視点
〈将来の事業戦略を実現するためのケイパビリティ型人材マネジメント ｜
第1回〉
事業環境の不確実性が高まり、AIの進展が企業活動の前提を大きく変えつつある
現在、人材マネジメントは明確な転換点を迎えています。多くの企業で「人が足り
ない」「適材適所が進まない」といった課題が語られる一方、組織の内部には十分
に活かされていない人材が存在します。この一見矛盾した状況は、偶発的な問題で
はなく、構造的な“人材ミスマッチ”の表れです。本稿では、人材ミスマッチ調査
の結果を手がかりに、企業が直面しているリスクを整理するとともに、今後の人材
マネジメントを読み解く鍵として「ケイパビリティ」という視点を提示します。
◆“スター人材”や“偶然”だけでは高業績チームは生まれない
——人事が押さえるべき「10の視点」とは
〈未来へ駆動する「戦略人事」のヒント：AI時代の人・組織・制度を考える ｜
高業績チームをつくる方法〉
制度や評価制度をどれだけ整えても、チームの成果が思うように上がらない。
同じ違和感を抱えている人事部は少なくありません。個々の人材は優秀で、評価
制度や育成施策も充実している。それでも現場を見ると、意思決定が遅い、会議が
多い、変革が進まない——。こうした状況の背景には、「個人」ではなく
「チーム」がどのように機能しているかという視点が、これまで十分に扱われて
こなかったという構造的な課題があります。本稿では、EYが世界中のチーム支援の
知見を基に整理した「高業績チームに共通する要素」の考え方を手掛かりに、
日本企業の人事が、今あらためて向き合うべきチームづくりのエッセンスを
10の視点にまとめて紹介します。
◆「事業部が人事を語り、人事が事業を語れる」組織へ 大阪ガスに学ぶ
“タレントマネジメントの推進力”
〈HRzine Day 2026 Winter セッションレポート ｜ #5〉
創業120周年を迎えたDaigasグループ（大阪ガス）は、「事業部が人事を語り、
人事が事業を語れる環境をつくる」というポリシーを掲げ、経営戦略と人事施策を
高度に連動させるタレントマネジメントを推進している。そこには、グループ内の
全業務を131の「経験領域」に細分化し、全社員約5000名の過去45年分におよぶ
膨大なキャリアデータを紐付けるという途方もない作業が土台となっていた。
本稿では、本プロジェクトを担当した小林一生氏が登壇した「HRzine Day 2026
Winter」のセッションをレポート。同社の泥臭い取り組みの裏側を共有する。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
[2] 人気記事ランキング（4/11～4/17）
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●1位 AI戦略を絵に描いた餅で終わらせないための「要員計画」 投資の成果を
測り、刈り取るその考え方・手法
●2位 放置すれば将来の事業戦略を滞らせる人材ミスマッチ 解消の鍵は組織の
「ケイパビリティ」という視点
●3位 “スター人材”や“偶然”だけでは高業績チームは生まれない——人事が
押さえるべき「10の視点」とは
●4位 日立も実践する「タレントプール」の重要性——採用活動で得たつながりを
“掛け捨て”から“資産”へ
●5位 「事業部が人事を語り、人事が事業を語れる」組織へ 大阪ガスに学ぶ
“タレントマネジメントの推進力”
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