サクセッションプランとは？ プロセスの全体像
サクセッションプランとは、企業の重要な役割や職務・ポスト（社長、役員、事業部長など）における後継者候補を選抜、可視化、育成し、組織の持続的成長を支えるための人材育成プロセスです。会社全体の社員の底上げを対象とした人材育成とは異なり、経営戦略・人事戦略に基づいて、重要な役割、職務・ポストを担う後継者候補を選抜・育成する点が特徴です。
プロセスとしてはまず、現時点の経営戦略の延長線ではなく、将来を見据えた経営戦略から逆算した未来シナリオに基づいて、経営戦略の実現に向けて必要な人材像、あるべき人材像を定義することが出発点となります。そのうえで、サクセッションプランの対象ポストを決定。そして、候補者の選定および人材要件に基づく、評価・候補者の決定、育成、評価（登用）のPDCAサイクルを回していくことになります。
日本でサクセッションプランが注目されている理由
今の日本は、少子高齢化に伴って労働力人口が減少し、事業環境の変化はさらにスピードを増し、不確実性がより高まっています。日本企業は、新しい経営環境へ対応するため、これまでに多くみられた年功序列やメンバーシップ型の雇用から、ジョブ型への移行を進めています。
また、グローバルでの競争が激化している現代において、役割や職務・ポストを担える人材をアサインできないリスクも顕在化しています。戦略を担える人材を計画的に育成、機動的に配置でき、継続的に供給する仕組みの整備が、企業が生き残るためにも必須といえます。
そうした時代の変化に加え、「コーポレートガバナンス・コード[1]」や「人材版伊藤レポート2.0[2]」にサクセッションプランに関する内容が盛り込まれたことで、関心が非常に高まっています。
コーポレート・ガバナンスコードの補充原則4－1③では、取締役会の役割・責務として、「後継者計画（プランニング）の策定・運用に主体的に関与するとともに、後継者候補の育成が十分な時間と資源をかけて計画的に行われていくよう、適切に監督を行うべきである」とされており、人材版伊藤レポート2.0でも、経営戦略と人材戦略を連動される取り組みの1つとして、「サクセッションプランの具体的プログラム化」が挙げられ、「20・30代からの経営人材選抜、グローバル水準のリーダーシップ開発」や「候補者リストには経営者の経験を持つ者を含める」などの具体的な提言が盛り込まれています。投資家などからの期待や要請も強まり、企業価値の維持・向上の観点からも重要です。
これらコーポレートガバナンス・コードをはじめとする投資家視点のサクセッションプランでは、次期社長・CEOの候補者の選抜・育成に重点が置かれていますが、本稿では、社長・CEOに限定せずに、次世代の役員候補、事業部長候補をふくめた広義のサクセッションプランとして話を進めます。
重要だと分かっているけど、現状は道半ば
弊社では、2025年9月に「人的資本取り組み実態調査」を実施しました。人的資本経営の実現にあたって重要だと考えている指標を尋ねた設問では、約40％の企業が「サクセッションプラン」を選択しており、関心の高さがうかがえます。
また、コーンフェリーとグロービスが実施した「経営幹部サクセッション実態調査結果」では、約60％の企業が「指名（諮問）委員会もしくは経営会議の公式アジェンダとして採用し、ガバナンス／経営上の優先課題として経営幹部サクセッションに取り組んでいる」と回答している一方で、92％の企業が「今後取り組みを強化する」と回答しています。
さらには約半数の企業が「経営幹部サクセッションに共通の人材要件を適用するが、ポジションごとの要件を用意する企業も増えている。ただし、役割・職務にとどまることが多く、求められる能力・経験・資質まで定義している企業は限定的」と回答しており、日本企業におけるサクセッションプランは、さらなる改善、実効性のある運用が求められていることが分かります。
