タニタが進める社員の個人事業主化計画／従業員の8割が満足する評価制度
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【無料DL】人事・労政・福利厚生部門、経営部門の方にオススメ！
注目が高まるウェルビーイング。自社で実現するための考え方、人事施策を紹介！
▼『ウェルビーイング推進に不可欠な「従業員の安心感」を支えるGLTD制度とは』
━━━━━━━━━━━ 株式会社アドバンテッジ リスク マネジメント ━━━
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皆さま、こんにちは。HRzine編集長の市古です。
今回の人気記事ランキングNo.1は、次の記事でした。
●1位 タニタが社員に個人事業主になってもらうプロジェクトを推進中、そのねら
いと仕組み
今回のNo.1は、ヘルスメーターなどの“計り”で有名なタニタが実施している
人事施策「日本活性化プロジェクト」についてインタビューした記事です。
社員に個人事業主になってもらうとは、どういうことでしょう？
リストラですか？ 人件費の削減策ですか？
もちろん、そうではありません。
日本活性化プロジェクトは、従業員側、会社側の双方にメリットがあって
進められています。
とはいえ、雇用から外れることへの不安も当然あります。
そのあたり、同プロジェクトではどのように解消しようとしているのか。
この人事施策を実施するために考え抜かれた仕組みについて知りたい方は、
本記事をご覧ください！
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] ニュースヘッドライン
[3] 人気記事ランキング
[4] 記事のリクエストも大歓迎です
[5] 配信停止の方法
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[1] 新着記事はこちら（1/17～2/7）
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◆タニタが社員に個人事業主になってもらうプロジェクトを推進中、そのねらいと
仕組み
〈インタビュー《人材育成》｜ 自立自走する人材へ〉
株式会社タニタは2017年より、「日本活性化プロジェクト」と題し、希望する社
員に個人事業主（フリーランス）になってもらい、雇用契約から業務委託契約に切
り替える取り組みを進めている。ともすればリストラとも取られかねない本プロジ
ェクトのねらいは、どこにあるのか。本プロジェクトの立役者でもあり、自らも独
立して合同会社あすあるの代表社員となっている株式会社タニタ 経営本部 社長補
佐の二瓶琢史氏に話を聞いた。
◆ベーシックの「期待役割グレード制度」を支える、徹底した“成長志向”と
“コンピテンシー主義”の文化とは
〈インタビュー《評価制度》｜ グレード制度の進化形〉
Webマーケティングを支援するSaaSやメディアを提供している、ベーシックの人
事評価制度「期待役割グレード制度」では、従業員一人ひとりをグレードに応じて
与えられたミッションと一貫した達成基準によって評価する、数々の先進的な仕組
みが採用されている。社内アンケートによれば、8割の従業員がこの評価制度に満
足しているようだ。なぜ、従来の職能型の評価制度を捨て、職責型の新たな人事評
価制度を設計したのか。また、会社と従業員のミッション、そして評価・達成基準
を密接に紐づけているという、同社特有のカルチャーとは？ 株式会社ベーシック
執行役員 CAO コーポレート本部長 角田剛史氏に話を伺った。
◆会社の労働時間管理不徹底により、社員の保存記録を出退社時刻として認定
（東京地裁 平成23年9月9日）
〈人事労務事件簿 ｜ #17〉
従業員の労働時間を会社が把握することは常識的に思われていますが、そうでは
ない経営者もいるようです。今回紹介するのは、会社の代表者がタイムカードの導
入などを拒み、時間外手当の支払いも行おうとしなかったため、従業員の一人から
訴えられたケースです。もし、自社の代表者がそのような姿勢でいるなら、労務担
当者として、労働基準法にのっとった対応を説くべきでしょう。
◆企業の制度導入も始まるワーケーション、体験して分かった3つのこと
〈特別寄稿《リモートワーク・テレワーク》｜ ワーケーション〉
テレワークの広まりとともに認める企業が増えてきたのが「ワーケーション」で
ある。マネジメントの観点から議論されることの多いワーケーションだが、実際の
ところ、働く人にとってどのような体験になるのだろうか。本稿では、熊本県上天
草市の施設でワーケーションを行った筆者が、その模様や感じたメリットをレポー
トする。
◆【ポイント４】留学生の新卒採用選考で必要な配慮や確認
〈留学生を初めて採用する人事担当者が押さえるべきポイント ｜ 第4回〉
前回は、留学生を初めて採用する人事担当者が押さえるべき【ポイント３】とし
て、留学生の新卒採用専用HPの設置を取り上げました。今回は【ポイント４】とし
て、留学生の新卒採用選考で必要な配慮や確認について解説します。
◆組織が崩壊に向かったとき、CEOとしてどう立て直したか――グッドパッチと
ユーザベースの場合
〈イベントレポート《組織やチームの編成・運営》｜ HR NOTE CONFERENCE 2021〉
多くの企業は、強い組織となるまでに紆余曲折を経ているものだ。特に組織が急
成長するフェーズでは、新たに入社する人材が急激に増え、カルチャーを浸透させ
ることが難しくなった結果、想定外の方向に進んだり、組織自体が傾きかけたりす
ることもある。そんな「しくじり体験」を経験したという、株式会社ユーザベース
代表取締役Co-CEOの稲垣裕介氏、株式会社グッドパッチ代表取締役社長/CEOの土屋
尚史氏が、HR NOTE CONFERENCE 2021のセッション「組織のしくじり経験から令和
時代の組織運営を学ぶ」に登壇。株式会社HARES/CEO副業研究家 HRマーケターの土
屋尚史氏のモデレートのもと、それぞれ紆余曲折から体得した「組織が傾きかけた
ときに必要な対処方法」や「令和時代に強い組織をつくるための方法」などについ
て語った。（※内容は2021年8月の開催時点のもの）
◆100人100通りの人事制度を目指すサイボウズ、試行錯誤の末に行き着いた評価
制度とは
〈イベントレポート《評価制度》｜ 落とし所の見極め〉
株式会社博報堂コンサルティングの社内カンパニーである、HR Design Lab.主催
の対談イベント「HR RUNNERS」。毎回HRの最前線を走るキーパーソンをゲストに招
き、HR Design Lab.代表 兼 博報堂コンサルティング 執行役員 楠本和矢氏が、
「べき論だけではうまくいかない現場のリアル」に迫る。第11回は、サイボウズ
株式会社 人事本部 部長 青野誠氏を迎え、「社員と一緒に探求し続ける“評価制
度” ～サイボウズの工夫２～」と題して、同社の評価制度に対する取り組みの
経緯と成果を伺った。
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[2] 人気記事ランキング（1/15～2/4）
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●1位 タニタが社員に個人事業主になってもらうプロジェクトを推進中、そのねら
いと仕組み
●2位 会社の労働時間管理不徹底により、社員の保存記録を出退社時刻として認定
（東京地裁 平成23年9月9日）
●3位 ベーシックの「期待役割グレード制度」を支える、徹底した“成長志向”と
“コンピテンシー主義”の文化とは
●4位 日本は「ジョブ型」を間違えている 欧米の実情から捉え直す
●5位 100人100通りの人事制度を目指すサイボウズ、試行錯誤の末に行き着いた
評価制度とは
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[3] 記事のリクエストも大歓迎です
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発行:株式会社翔泳社 HRzine編集部
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●1位 タニタが社員に個人事業主になってもらうプロジェクトを推進中、そのねら
いと仕組み
今回のNo.1は、ヘルスメーターなどの“計り”で有名なタニタが実施している
人事施策「日本活性化プロジェクト」についてインタビューした記事です。
社員に個人事業主になってもらうとは、どういうことでしょう？
リストラですか？ 人件費の削減策ですか？
もちろん、そうではありません。
日本活性化プロジェクトは、従業員側、会社側の双方にメリットがあって
進められています。
とはいえ、雇用から外れることへの不安も当然あります。
そのあたり、同プロジェクトではどのように解消しようとしているのか。
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◆タニタが社員に個人事業主になってもらうプロジェクトを推進中、そのねらいと
仕組み
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株式会社タニタは2017年より、「日本活性化プロジェクト」と題し、希望する社
員に個人事業主（フリーランス）になってもらい、雇用契約から業務委託契約に切
り替える取り組みを進めている。ともすればリストラとも取られかねない本プロジ
ェクトのねらいは、どこにあるのか。本プロジェクトの立役者でもあり、自らも独
立して合同会社あすあるの代表社員となっている株式会社タニタ 経営本部 社長補
佐の二瓶琢史氏に話を聞いた。
◆ベーシックの「期待役割グレード制度」を支える、徹底した“成長志向”と
“コンピテンシー主義”の文化とは
〈インタビュー《評価制度》｜ グレード制度の進化形〉
Webマーケティングを支援するSaaSやメディアを提供している、ベーシックの人
事評価制度「期待役割グレード制度」では、従業員一人ひとりをグレードに応じて
与えられたミッションと一貫した達成基準によって評価する、数々の先進的な仕組
みが採用されている。社内アンケートによれば、8割の従業員がこの評価制度に満
足しているようだ。なぜ、従来の職能型の評価制度を捨て、職責型の新たな人事評
価制度を設計したのか。また、会社と従業員のミッション、そして評価・達成基準
を密接に紐づけているという、同社特有のカルチャーとは？ 株式会社ベーシック
執行役員 CAO コーポレート本部長 角田剛史氏に話を伺った。
◆会社の労働時間管理不徹底により、社員の保存記録を出退社時刻として認定
（東京地裁 平成23年9月9日）
〈人事労務事件簿 ｜ #17〉
従業員の労働時間を会社が把握することは常識的に思われていますが、そうでは
ない経営者もいるようです。今回紹介するのは、会社の代表者がタイムカードの導
入などを拒み、時間外手当の支払いも行おうとしなかったため、従業員の一人から
訴えられたケースです。もし、自社の代表者がそのような姿勢でいるなら、労務担
当者として、労働基準法にのっとった対応を説くべきでしょう。
◆企業の制度導入も始まるワーケーション、体験して分かった3つのこと
〈特別寄稿《リモートワーク・テレワーク》｜ ワーケーション〉
テレワークの広まりとともに認める企業が増えてきたのが「ワーケーション」で
ある。マネジメントの観点から議論されることの多いワーケーションだが、実際の
ところ、働く人にとってどのような体験になるのだろうか。本稿では、熊本県上天
草市の施設でワーケーションを行った筆者が、その模様や感じたメリットをレポー
トする。
◆【ポイント４】留学生の新卒採用選考で必要な配慮や確認
〈留学生を初めて採用する人事担当者が押さえるべきポイント ｜ 第4回〉
前回は、留学生を初めて採用する人事担当者が押さえるべき【ポイント３】とし
て、留学生の新卒採用専用HPの設置を取り上げました。今回は【ポイント４】とし
て、留学生の新卒採用選考で必要な配慮や確認について解説します。
◆組織が崩壊に向かったとき、CEOとしてどう立て直したか――グッドパッチと
ユーザベースの場合
〈イベントレポート《組織やチームの編成・運営》｜ HR NOTE CONFERENCE 2021〉
多くの企業は、強い組織となるまでに紆余曲折を経ているものだ。特に組織が急
成長するフェーズでは、新たに入社する人材が急激に増え、カルチャーを浸透させ
ることが難しくなった結果、想定外の方向に進んだり、組織自体が傾きかけたりす
ることもある。そんな「しくじり体験」を経験したという、株式会社ユーザベース
代表取締役Co-CEOの稲垣裕介氏、株式会社グッドパッチ代表取締役社長/CEOの土屋
尚史氏が、HR NOTE CONFERENCE 2021のセッション「組織のしくじり経験から令和
時代の組織運営を学ぶ」に登壇。株式会社HARES/CEO副業研究家 HRマーケターの土
屋尚史氏のモデレートのもと、それぞれ紆余曲折から体得した「組織が傾きかけた
ときに必要な対処方法」や「令和時代に強い組織をつくるための方法」などについ
て語った。（※内容は2021年8月の開催時点のもの）
◆100人100通りの人事制度を目指すサイボウズ、試行錯誤の末に行き着いた評価
制度とは
〈イベントレポート《評価制度》｜ 落とし所の見極め〉
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「べき論だけではうまくいかない現場のリアル」に迫る。第11回は、サイボウズ
株式会社 人事本部 部長 青野誠氏を迎え、「社員と一緒に探求し続ける“評価制
度” ～サイボウズの工夫２～」と題して、同社の評価制度に対する取り組みの
経緯と成果を伺った。
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[2] 人気記事ランキング（1/15～2/4）
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●1位 タニタが社員に個人事業主になってもらうプロジェクトを推進中、そのねら
いと仕組み
●2位 会社の労働時間管理不徹底により、社員の保存記録を出退社時刻として認定
（東京地裁 平成23年9月9日）
●3位 ベーシックの「期待役割グレード制度」を支える、徹底した“成長志向”と
“コンピテンシー主義”の文化とは
●4位 日本は「ジョブ型」を間違えている 欧米の実情から捉え直す
●5位 100人100通りの人事制度を目指すサイボウズ、試行錯誤の末に行き着いた
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