HeaRは、選考基準の決め方や面接設計に悩む企業向けに、選考基準を網羅的かつ明確にするテンプレートシートや即日使えるフレームワーク、質問集をまとめた資料を公開した。
「面接」とは自社が求める人物像を定義し、自社にマッチした人材をスクリーニングするために行われるインタビュー形式の選考手法である。面接するためには選考基準を設ける必要性があるが、どういった観点で選考基準を設定すれば良いのか悩んでいる人事担当者も多い。
時には人事側で選考基準と面接方法を明確に認識していても、現場が面接する際に基準がバラバラになってしまい、採用したい候補者を逃してしまうこともあると予測される。こういった選考基準の属人化は、「選考基準が曖昧で面接で聞くべき項目が網羅されていないから」発生する現象であり、また、逆にいうと「選考基準を明確にし、面接で聞くべき項目が網羅されていれば」事前に防ぐことができると考えた同社は、今回の資料公開に至ったという。
今回公開された資料は、「自社の求める人物像が曖昧になっている」「面接で聞くべき質問項目が今のままでよいのか分からない」「現場が面接する際に選考基準がバラバラになってしまう」といった悩みを抱えている企業の人事担当者向けとなっている。
資料内容
- 採用予定表
- 採用計測資料
- 候補者とのタッチポイント108項目
- キャンディデートジャーニーマップシート
- 年間採用計画
- コンピテンシーとリスクパターン
- 上記に基づく質問一覧
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なお、選考基準の決め方と面接設計の手順は次のように、同社は伝えている。
- 1. Best/Better/Normal でペルソナを設計する
- 自社が求める人物像を設定しても中々巡り合うことができず母集団形成に苦労することもしばしば。これは「Best」要件だけを設定するため起こってしまう。そこで自社として当該ポジションに求めるNormal（標準スキル）Better（あったらいいなというスキル）Best（これがあれば最高）という項目を分けて整理。ポジションごとに作成するのがオススメ。
- 2.コンピテンシーとリスクパターンを定義する
- 採用チームでコンピテンシーとリスクパターンの認識を合わせる必要がある。ここでの採用チームとは選考判断をする資格を有する全ての人を合わせて採用チームと定義。人事だけに限らず現場も含まれるケースも多いだろう。そもそもコンピテンシーとは「高い業績や成果につながる行動特性」ということを意味する。コンピテンシーを有する社員は自社で活躍する可能性が高い。反対にリスクパターンとは文字どおり「業績を上げにくいリスクを有する行動特性」のこと。すなわちリスクパターンを有する社員は活躍しにくくなる。
- 3. ペルソナ設定をもとに質問項目を作成する
- 前述のBetter/Best/Normal、コンピテンシー/リスクパターンを基に実際に面接で聞く質問項目を作成。深堀りする質問において自社と候補者のカルチャーフィット、スキルフィットを見極めるためにSTAR面接と呼ばれる構造化面接という手法が役立つ。
