HRzine

注目の特集・連載

中途採用の明暗を分ける 採用パートナーの正しい選び方・付き合い方

  • ブックマーク
  • LINEで送る
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
2021/08/03 08:00

 前回まで、採用活動を始める前に採用目的を明確化させ、対外的に動き出す前に社内で関係者の意識合わせをするという、採用フローの前段について解説しました。次にやってくるのが、求人サイトへの情報掲載、人材紹介会社への依頼のステップです。採用は、闇雲に数を打てば良い候補者が集まるわけではありません。では一体どのようにすれば成功に近づけるのか。今回はそのTipsをお話しします。

中途採用の悩みは「応募者のマッチ度」

 コロナ禍の厳しい状況を乗り越え、企業の中途採用活動は、現在非常に活発化しています。ただ、採用を強化し、短期間で多くの人数の採用をしようとするタイミングでよく目にするのが、「採用条件の緩和」による失敗です。「目の前の目標達成のために今すぐ人を採用しなければいけない」「なかなか希望に合う候補者が見つからない」と焦る気持ちもとてもよく分かりますが、後になって後悔しているケースを筆者はたくさん見てきました。

 多少条件を変更するにしても、本来の採用目的がそれで達成できるのかどうかを十分に考える必要があります。できるだけ妥協せずに人材採用を行うためには、応募が集まりやすい仕組み作りや、優秀な採用パートナーの選定が欠かせません。

 2020年に当社が実施した調査によると、企業の中途採用における悩みは、1位「応募者のマッチ度」、2位「求める人材の確保」、3位「採用コスト」でした。マッチ度を上げるための施策、求める人材を確保するための施策は後ほどお話ししますが、良い人材が集まり、離職率が下がり、必要以上に採用を行うことが減れば、その分無駄な採用コストを削減できます。

エン・ジャパン 中途採用実態調査 2020年8月実施
エン・ジャパン 中途採用実態調査 2020年8月実施
[画像クリックで拡大表示]

ジョブディスクリプションの書き方が応募数を左右

 ジョブディスクリプション(求人票)を魅力的に書くというのは、当たり前のことのように聞こえるかもしれませんが、それができている会社はそう多くありません。どの企業でも必ず書いてあるのは、業界や職種での経験年数、必須スキルなど、 “企業が最低限必要とする条件”です。皆さんが転職する立場だった場合、そのような条件面だけを見て会社に興味を持つようになるでしょうか。答えはNOだと思います。

 ジョブディスクリプションを読んで少なからず企業に興味を持ち、話を聞いてみたいと思ってもらうためには、企業の魅力やアピールポイントを盛り込む工夫が必要です。ジョブディスクリプション作成の努力を怠ると、魅力的な候補者の手元に届いたとしても目に留めてもらえず、機会損失することになります。

※この続きは、会員の方のみお読みいただけます(登録無料)。



  • ブックマーク
  • LINEで送る
  • このエントリーをはてなブックマークに追加

著者プロフィール

  • 狐崎 壮史(キツネザキ タケシ)

    エンワールド・ジャパン株式会社 人材紹介事業部 営業統括部長/ヴァイスプレジデント

    海外営業などを経験した後、2006年にイギリス系の人材紹介会社にて人材紹介のキャリアをスタート。金融業界をはじめ、製薬・ヘルスケア業界、リテール業界・製造・流通、インターネット業界など幅広い業界における社内ITポジションの採用/転職を専門とするチームをマネジメント。2017年にIT企業/人材を専門とした営業部門のディレクター(部長)としてエンワールド・ジャパンに参画。2019年、外資系企業・日系グローバル企業の正社員採用を支援する営業部門全体の統括部長に就任。

バックナンバー

連載:入社後の定着と活躍を見据えた中途採用戦略
HRzine
2021/08/03 08:00 /article/detail/3437
All contents copyright © 2020-2021 Shoeisha Co., Ltd. All rights reserved. ver.1.0