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具体的なアクション案
人的資本開示の進展に応じたアクション案を以下に提示します。
これから本格的に取り組む企業のアクション
「守り」の項目の開示〜データ収集と開示サイクルの定着
まず、多様性や働き方など共通化した項目に関する情報を収集し、開示する体制を整えることがスタートです。例えば、「女性活躍推進」や「男性育休」は、投資家だけでなく採用市場においても注目される指標となりつつあります。競合他社や労働市場における標準と比較し、課題となる点を分析して、開示するサイクルを定着させます。
戦略性のあるKPI・目標設定と社内との対話
次に、開示内容に対して戦略性やストーリーを含めていきます。
具体的には、女性管理職〇％、男性育休取得率〇％が実現されるとどう企業の成長につながるのか、そもそも実現可能性があるのかなど、人材戦略と成長戦略の関係性を正しく理解できるKPIや目標設定を検討します。
また、従業員の心情や実態と乖離がない開示も求められます。人的資本の開示は社外だけではなく、社内に向けたコミットでありメッセージでもあるからです。そのため、軸を決めて、開示項目を絞るとともに、制度や組織文化と連動させ、従業員が共感やメリットを感じ、腹落ちできる目標を立てることが必要です。併せて、社内からの定期的なフィードバックやエンゲージメント調査を利用したモニタリングで、乖離の有無を確認するとよいでしょう。
すでにある程度進んでいる企業のアクション
「攻めの指標」を開示して達成に向けた事業部門との連動
すでに人的資本の開示が定着している企業は、「攻めの指標」を増やし、その達成に向けた施策の実施や改善点の見直しといったサイクルを回していくことが求められます。
その場合の主な開示ポイントには次の3点が挙げられます。
- 人的資本への投資と財務情報の連動についての分析。人的資本への投資と業績との間にどのような相関があるか。ただし、人的資本への投資は短期的に成果を生むとは限らないため、長期的な視点での説明が必要。
- 人的資本への投資（インプット）が最終的にどのような成果（アウトプット）を生み出す仕組みとなっているのか。またそれをどう測定するのか。
- 仕事や職務に必要なスキル・経験の定義。教育・育成・配置についての項目抽出および目標設定。
いずれも、これまで定量化されることが少なかった領域であり、どのような項目を設定することが、企業にとっての成果を他社に説明することにつながるのか、考えることがスタートとなります。
また、実現に向けては、人事部門と事業部門との協働が必須です。そのためには次の事項がポイントとなるでしょう。
- 人事は自部門や経営層だけではなく、事業部門にとってのよきビジネスパートナーとなる。事業部門に対して採用や育成、エンゲージメント等の人事課題を共に明確化し、解決に至るまでの状況を定量化してモニタリングすることで、自社の人的資本の状態が可視化されて社内に共有される。
- 人的資本への投資を人事マターにするのではなく、事業部門を巻き込み、自分事とするための制度設計。特にコアメンバーとなる現場部門長、管理職の評価に、人的資本のインプットおよび成果としてのアウトカムへの寄与度合いを組み込み、報酬・昇格などの軸にする。
