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2024年2月1日(木)12:00~17:40

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人事業務の効率・確度・精度を高めるために欠かせないHRテクノロジー。その主な製品の機能を分野ごとに比較できる資料群です。製品検討の参考資料としてご活用ください。

人事労務管理システム<br>主要製品スペック一覧 2023

人事労務管理システム
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タレントマネジメントシステム<br>主要製品スペック一覧 2023

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特別寄稿《組織やチームの編成・運営》| これからのマネジメント

昭和のマネジメントで成長を止めるな! 管理職にリスキリングしてもらうべき3つの力

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 「昭和時代のマネジメントと令和時代のマネジメント」。そこには大きな違いがある。リスキリングというとデジタルスキルに注目が集まりがちだが、じつは管理職に求められているのは管理統制・トップダウン・説得中心の「昭和時代のマネジメント」から、対話重視で部下1人ひとりの主体性や強みを最大限に引き出す「令和時代のマネジメント」へ切り替えるリーダーシップのリスキリングだ。本稿では人材定着にもつながる令和時代のマネジメントと、そのために必要な管理職のリスキリングを解説していく。

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令和に直面する人材難の原因とは

 コロナ禍を脱した現在、多くの日本企業が人材確保に動いている。大卒求人倍率(就職を希望する大学新卒者1人あたりの求人企業数)の推移で確認してみよう。

 2008年のリーマンショックで大きく下がった大卒求人倍率は、その後回復して2016年3月卒~2020年3月卒まで1.73~1.88倍で推移してきた。コロナ禍によって2021年3月卒は1.53倍、2022年3月卒は1.50倍と下がったが、2023年3月卒で1.58倍、そして、2024年3月卒では1.71倍と一気に回復して、ほぼコロナ禍前の水準に戻っている。2023年3月卒ではまだ採用拡大に慎重であった従業員300人未満の中小企業における採用意欲が回復したことが、2024年3月卒の求人倍率の急上昇につながった。

大卒求人倍率の推移(出典:リクルートワークス研究所「第40回 ワークス大卒求人倍率調査(2024年卒){:.pdf}」)
大卒求人倍率の推移(出典:リクルートワークス研究所「第40回 ワークス大卒求人倍率調査(2024年卒)」)
[画像クリックで拡大表示]

 すべての従業員規模で求人総数が増加し、コロナ禍前の売り手市場に戻ったことに加えて、今後は少子化の影響が採用マーケットに影響してくることも想定されている。これまで少子化によって18歳人口が減少する一方、大学進学率が上昇することで、大卒の人数は横ばいとなってきた。

 しかし、大学進学率が頭打ちとなりつつある中で、今後は少子化の影響が大卒の人数減少としてダイレクトに現れるようになる。文部科学省では2040年には大学の入学者数が2022年対比で約20%減、年間11.6万人減少するという推計結果を発表しており[1]今後は、新卒また第二新卒の採用において慢性的な売り手市場に陥ると予測される。

 さらに現在、新卒採用の対象から20代中盤までを占めるZ世代は、雇用に対してこれまでの世代と異なる価値観を持っている。終身雇用の崩壊を目の当たりにして育ってきたZ世代は、会社に依存する働き方ではキャリアをつくれないと考えており、「成長できない会社は早期に見切って転職する」ことでキャリアを形成していく必要があると思っている。この価値観を反映した結果として、たとえばOpenWorkが発表した「新卒入社で3年以内に退職した平成生まれの若手社会人の退職理由ランキング[2]」では、1位は「キャリアの成長が見込めない」となっている。

 このように新卒や若手層の採用難易度が高まり、育成対象となるZ世代が持っている価値観も従来までと異なる中で求められているのが、管理職のリスキリングである。苦労して採用した新卒や若手を定着・活躍させるうえで、管理統制・トップダウン・説得中心の昭和時代のマネジメントから抜け出せていない管理職には、すぐにでも改善に取り組んでもらう必要がある

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この記事の著者

近藤 浩充(コンドウ ヒロミツ)

株式会社ジェイック 常務取締役 教育事業部長。大学卒業後、情報システム系の会社を経て入社。IT戦略事業部長、経営戦略室長、教育事業部長、若手の採用・就職支援を行うカレッジ事業部長を経て現職。若手求職者の傾向と企業の採用・育成課題の双方を知る立場から、当社の若手求職者向け就活研修・企業向け教育研修を監...

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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