目標設定・評価における生成AIの活用事例と使い方／論点拡大の労基法大改正
-人も会社も成長する人事のヒントを発見！[Vol.187] ---------------------
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●AI時代の主役は人事だ。人材・組織戦略を再構築【6/22ミニウェビナー】
・AIエージェントも人件費に……？ 人とAIが共存する組織のつくり方
・経営インパクトにつなげるAI組織変革のステップを大公開
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こんにちは、HRzine編集部の市古です。
最近話題になった出来事に、メルカリでCTOがCHRO兼CAIOに就任し、
Sansanで新設したCAXOにCHROが就任したということがありました。
AI活用がさまざまな企業で進んでいますが、AIの力を最大限活かすには、
組織の再設計から行う必要があるという認識が高まっています。
上記のようなAI×HRの動きは、さらに加速しそうです。
さて、今週のおすすめは、
連載「生成AIで変わるピープルマネジメント」の第3回です！
◆調査で明らかになった、目標設定・評価における生成AIの活用事例と使い方の
共通項
ぜひお読みください！
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] 人気記事ランキング
[3] 記事のリクエストも大歓迎です
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[1] 新着記事はこちら（6/1～6/8）
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◆調査で明らかになった、目標設定・評価における生成AIの活用事例と使い方の
共通項
〈生成AIで変わるピープルマネジメント ｜ 第3回〉
前回は、管理職にとって最も重要でありながら最も難しい「メンバー育成」に生
成AIがどのように活用されているかを見てきました。1on1や面談前の準備において
過去の対話の整理やメンバー個々に合わせた関わり方の検討に活用されており、
対話の質向上や心理的負担の軽減といった変化を感じている管理職がいることも分
かりました。第3回では、マネジメント業務の中でメンバー育成の次に生成AI活用
頻度の高かった「目標設定」と「評価」（※）の場面で、具体的にどのように使わ
れているかを確認します。
◆労基法大改正は論点拡大で別物に AI政策と雇用政策も一体化する中で企業は
雇用に「世界観」を持つべし
〈労働基準法大改正 特集 ｜ 読み解き方と求められる対応〉
2025年11月末にHRzineで公開された拙稿「労働基準法大改正の解説」は、多くの
方にお読みいただきました。それから半年が経ったいま、認識を改めていただきた
いことがあります。この半年で、労働基準法（以下、労基法）改正の論点は消えた
わけでも、棚上げされたわけでもありません。しかし、それらの論点が、全く別次
元の政策議論と合流し、従来の「労基法改正」という枠組みでは捉えきれないほど
大きく拡大しています。従来の論点の理解自体は基盤として重要ですが、「労基法
改正の範囲」は完全に変わっているといえるでしょう。従来の理解は情報が古く
なっており、そのため、認識を改めていただく必要があるのです。本稿では、
2026年5月27日の日本成長戦略会議 労働市場改革分科会の「とりまとめ（案）」の
内容まで踏まえてお伝えします。あらゆる企業で自社の「働き方」を捉えるうえ
での重要情報です。
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[2] 人気記事ランキング（5/30～6/5）
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●1位 労基法大改正は論点拡大で別物に AI政策と雇用政策も一体化する中で
企業は雇用に「世界観」を持つべし
●2位 川崎重工のマネジメント研修 経営層・マネージャーを巻き込みやる気に
させた人事の“執念”の取り組みとは
●3位 エンゲージメントが低い理由はどこにあるのか——見落としがちな「オン
ボーディング」の重要性
●4位 なぜ電気機器業界は「若手の従業員エンゲージメントが低い」のか
データで見える“階層間の断絶”と解決策
●5位 AIを活用した「スキルベース人材マネジメント」の実践――“100点の
設計”を避け、運用で磨き続ける
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[3] 記事のリクエストも大歓迎です
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「こんな記事が読んでみたい！」というリクエストがありましたら、編集部まで
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その他のご要望にも柔軟に対応してまいりますので、どしどしお寄せください。
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上記のようなAI×HRの動きは、さらに加速しそうです。
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〈生成AIで変わるピープルマネジメント ｜ 第3回〉
前回は、管理職にとって最も重要でありながら最も難しい「メンバー育成」に生
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過去の対話の整理やメンバー個々に合わせた関わり方の検討に活用されており、
対話の質向上や心理的負担の軽減といった変化を感じている管理職がいることも分
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頻度の高かった「目標設定」と「評価」（※）の場面で、具体的にどのように使わ
れているかを確認します。
◆労基法大改正は論点拡大で別物に AI政策と雇用政策も一体化する中で企業は
雇用に「世界観」を持つべし
〈労働基準法大改正 特集 ｜ 読み解き方と求められる対応〉
2025年11月末にHRzineで公開された拙稿「労働基準法大改正の解説」は、多くの
方にお読みいただきました。それから半年が経ったいま、認識を改めていただきた
いことがあります。この半年で、労働基準法（以下、労基法）改正の論点は消えた
わけでも、棚上げされたわけでもありません。しかし、それらの論点が、全く別次
元の政策議論と合流し、従来の「労基法改正」という枠組みでは捉えきれないほど
大きく拡大しています。従来の論点の理解自体は基盤として重要ですが、「労基法
改正の範囲」は完全に変わっているといえるでしょう。従来の理解は情報が古く
なっており、そのため、認識を改めていただく必要があるのです。本稿では、
2026年5月27日の日本成長戦略会議 労働市場改革分科会の「とりまとめ（案）」の
内容まで踏まえてお伝えします。あらゆる企業で自社の「働き方」を捉えるうえ
での重要情報です。
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[2] 人気記事ランキング（5/30～6/5）
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●1位 労基法大改正は論点拡大で別物に AI政策と雇用政策も一体化する中で
企業は雇用に「世界観」を持つべし
●2位 川崎重工のマネジメント研修 経営層・マネージャーを巻き込みやる気に
させた人事の“執念”の取り組みとは
●3位 エンゲージメントが低い理由はどこにあるのか——見落としがちな「オン
ボーディング」の重要性
●4位 なぜ電気機器業界は「若手の従業員エンゲージメントが低い」のか
データで見える“階層間の断絶”と解決策
●5位 AIを活用した「スキルベース人材マネジメント」の実践――“100点の
設計”を避け、運用で磨き続ける
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