2040年の人材過不足をどう埋める？ 経産省×MUFG×NRIが語る“スキル基盤”と生成AIのリアル

「ジョブ型」「スキル」——“聞き飽きた”先にある実装の難しさ

松岡佐知氏（以下、松岡）　本日のテーマの軸でもある「ジョブ型」「スキル」について、経済産業省（以下、経産省）の問題意識を伺えますか。

今里和之氏（以下、今里）　人的資本経営を企業価値につなげるうえで、ジョブ型、スキル前提の人事はキーになると思っています。国全体でも大規模なスキル転換が必要で、AIやロボット前提で人材ポートフォリオを変えないといけない時代です。企業内でも、スキルやジョブを識別・評価し、取り組みを進めることが求められます。

　ただ、これらの導入状況を見ると、進展はしているものの「予定すらない」企業が過半という実情もあります。大企業は資本市場と接続した好循環、そして中堅中小へ裾野を広げる面的拡大、そのための情報基盤整備を一体で進めたいと考えています。

　とはいえ、「ジョブ型やスキルが大事なのはわかる」「聞き飽きた」と言われるのもわかります。問題は、実際にやろうとすると、スキルやジョブを整理し、管理し、人をマネジメントし、処遇も含めてシステムとして回すのが非常に大変で、どうしていいかわからないことです。国家レベルでも至難の業です。

　そこで注目しているのが、シンガポールの「SkillsFuture」です。政府がデータ分析で重要スキルを示し、能力開発プログラムを用意しています。さらに、個人が携帯のマイポータルで自分のスキルや訓練状況を確認でき、バウチャーで教育訓練機会を提供しているのです。国家的システムとして、スキルやジョブや訓練を把握できる仕組みです。

MUFGはスキル400種類を定義。「横串」で評価する

松岡　では続いて、三菱UFJ銀行（以下、MUFG Bank）の取り組みを教えてください。

富澤宏紀氏（以下、富澤）　MUFGはグループベースで人的資本経営を進めており、4つの重点課題を掲げています。その中で「プロとしての追求」が、スキル・専門性の部分です。スキルと専門性を高めるだけでなく、可視化し、その結果をどう人事運営に反映するかまでセットで考える必要があると思っています。

　もともとのアイデアはシンプルです。私たちの仕事は多くが適材適所、つまり「行員側の情報」と「ポスト側の情報」をうまくマッチングすること。

　ただ、価値観の多様化、仕事の種類の多様化で、大量の情報を人間の頭に入れて脳内でマッチングするのが難しくなっています。だから、可視化して、構造化して、数学の力でマッチングすれば効率化が進む。そこでものさしとなるのが「スキル」なのです。

松岡　その「ものさしづくり」が大変そうです。

富澤　そうですね。当行では、銀行員が必要なスキルを400種類定義してスキルライブラリーを作成しました。人事と部門が対話を重ねてつくり、とても大変でした。

　このスキルライブラリーと評価基準をAIに渡し、行員が提出している人事考課（上司コメント等を含むテキスト）も渡します。これで、各行員の各スキルがどれくらいのレベルか、横串で評価できると考えました。結果として、未経験、見習い、一人前、達人といった形で、スキル情報を取得できました。