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23卒生への訴求ポイントを組み込んだインターンシッププログラムの見直しと再設計方法を無料公開

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 ログシーは、2020年度のインターンシップにおける各社の取り組みと参加学生からの声をもとに、訴求ポイントを取り入れた2021年度のインターンシッププログラムとその設計方法についてのホワイトペーパーを公開した。同ホワイトペーパーは無料でダウンロード可能。

 ディスコ キャリタスリサーチ『2022年卒特別調査 インターンシップに関する調査(キャリタス就活2022 学生モニター調査結果2021年4月発行)』によると、インターンシップ参加率は2021年卒で88.8%。2022年卒は新型コロナウィルスの影響で若干下がったものの87.8%と、依然高い参加率を見せており、インターンシッププログラムの内容を重視しながら就職先を判断する上で学生のニーズが非常に高いことが分かる。

また、同『2022年卒・新卒採用に関する企業調査-採用方針調査(2021年2月調査)』によると、1位は「採用重点層への訴求」(21.7%)で、ここ数年1位が続いていた「母集団の拡大」(19.6%)と順位が入れ替わっている。とりわけ採用活動のオンライン化によって幅広い学生へのアプローチが容易になった分、本選考のみならずインターンシップからターゲット学生への企業理解促進や入社動機形成に一層注力し、効率的に採用したい企業が増えたことがうかがえる。

 一方で、「採用重点層への訴求」をしたいものの、約5割の企業においてインターンシップの「適切なプログラム内容の構築」に課題感を抱えている実態が浮き彫りになった。

 ログシーは、これらの背景を鑑みた上で、2021年度のインターンシップにおいて、以下3点を訴求ポイントとして注力したプログラムの再設計を提案する。

1. オンラインとリアルのハイブリッド型で開催する

 コロナ禍の就職活動において、「オンラインでは会社の雰囲気が分かりづらいため、やはり会社に訪問したい」「社員の方々に直接会ってみたい」という学生側の声が多数挙がっている。リサーチでも「オンラインのみでの参加」では「大変満足」が4割であるのに対し、「対面のみでの参加」では5割を超える結果となった。安全性を確保した上での現実的な開催を考えると、オンラインとリアルのハイブリッド型がベストだといえる。

⇒提案:オンラインでのプログラムを開催後、土曜日など人がいない(少ない)曜日を選び、会社に訪問してもらい、対面で実施する。

2. 採用担当者以外の現場社員・若手社員との接点を持つ

 現場社員・若手社員との関わりを多く持つことで、学生は企業理解を深めることができる。就職先の候補として興味が持てるかを判断するために知りたい情報として「社風・職場の雰囲気」を重視する学生の割合は多く、社員と接点を持つことでインターンシップの満足度も向上する。

⇒提案:インターンシップという名の企業説明会にせず、現場社員・若手社員による座談会やパネルディスカッション、少人数グループで気軽に質問できる場を設けるなど、社員との接点や交流を十分に確保することを必須のプログラムとして組み込む。

3. 学生が成長実感を得られるプログラムにする

 就職先として「自らが成長できるか否か」という視点で選定する学生は多く、優秀な学生であるほどその傾向は高いため、インターンシップでも成長実感を得られる設計が必要となる。ただし、学生自身のみでは成長実感を得られにくいため、企業や参加学生同士との関わりが必須となってくる。また人事担当者や社員から直接フィードバックを得られることで「入社したら、このような指導を受けられそうだ」という疑似体験も兼ねることができ、職場理解にもつながる。

⇒提案①:《インプット→アウトプット→フィードバック》という学びのサイクルを取り入れ、企業や参加学生からの様々なフィードバックや参加前・参加後を比較して身に付けられた知識や行動の可視化を行う(例:商品開発インターンシップで実際に社内の商品開発会議に参加し、学生側でのアイデアを役員にプレゼンする)。

⇒提案②:早期内定後に実施される長期の有給インターンシップならば、SNSなどを活用して自社を広報する「採用リクルーター」として活動する。

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HRzine編集部(エイチアールジンヘンシュウブ)

労務管理から戦略人事、日常業務からキャリアパス、HRテクノロジーまで、人事部や人事に関わる皆様に役立つ記事(ノウハウ、事例など)やニュースを提供しています。

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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