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高校新卒採用についての企業動向調査、22卒は「増やす・昨年同様・新たにはじめる」が8割―ジンジブ

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 ジンジブは、新卒採用担当者向けに2022年卒の採用活動や採用後のフォロー、就職活動のあり方に関する調査を実施し、結果を発表した。調査期間は2021年8月27日~9月6日で、有効回答数は638人(うち高卒採用実施は398人)。

 高卒採用を行っていると回答した人に、2022年卒の高卒採用の募集人数の増減について質問したところ、「増やした」が27.5%、「変わらない」が46.9%、「減らした」が15.1%、「新たにはじめる」が5.5%、「採用を辞める」が0.3%、「未定・分からない」が4.8%だった。「増やす」「変わらない」の回答が74.4%と、昨年同時期の調査と比較し5.4ポイント上昇、前回調査(2021年6月)と比較し6.1ポイント上昇した。「新たにはじめる」の回答を合わせ、約8割が採用意欲の高い状況であることが分かる。

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 2022年卒の大学・大学院・短大・専門卒採用の募集人数の増減について質問したところ、「増やした」が23.9%、「変わらない」が49.5%、「減らした」が16.2%、「新たにはじめる」が3.7%、「採用を辞める」が1.5%、「未定・分からない」が5.2%だった。「増やした」「変わらない」の回答が73.4%と、前年同時期の調査と比較し14.4ポイントの上昇、前回調査(2021年6月)とはほぼ横ばいの結果となった。

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 高卒採用を行っていると回答した人に、コロナ禍2年目の高卒採用活動において、例年と違う点について質問したところ、「高校訪問できる数が少なくなった」が40.3%、「職場見学の数が減った」が27%、「高校生に直接情報が届けられなかった」22.2%、「エリア外・県外への採用活動ができなかった」21.4%、「業績予測が見通せず採用計画が立てにくかった」が19.1%、「オンライン職場見学・面接の対応が増えた」」17.1%、「コロナ禍での影響は特にない」14.6%だった。緊急事態宣言下での22卒採用活動では、学校訪問や職場見学など、対面を重視する活動の機会が減ったことへの回答が多くあった。

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 2022年卒の高卒採用活動について質問したところ、「ハローワークでの求人票取得」が79.6%、「学校訪問」が68.8%、「求人票発送」が62.7%、「職場見学の実施」が62%、続いて「求人ナビサイトへの掲載」「会社説明会の開催」「インターンシップの受入れ」「民間企業による合同企業説明会への参加」「ハローワークによる合同企業説明会への参加」だった。コロナの影響で対面での採用活動が減ったことにより、前年の調査(2020年12月)と比較し「求人サイトへの掲載」が増加しており、民間支援を利用する企業が増えた可能性がある。

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 2022年卒の高卒採用活動において、職場見学の受け入れについて質問したところ、「対面・オンラインで実施した」が25.4%、「対面で実施した」が42.8%、「オンラインで実施した」が9.1%、「希望はあったが実施できなかった」が3.8%、「希望がなかった」が9.8%、「実施していない」が8.6%だった。コロナ禍での対応として、34.5%の企業がオンライン職場見学を実施。一方で、対面での職場見学の良さを求める高校生、企業も多数いることが分かる。

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 2022年卒の高卒採用において、面接でのオンライン導入について質問したところ、「対面で実施する」が33.5%、「オンラインで実施する」が8.6%、「対面・オンラインどちらも実施する」が33%、「実施しない」が16.9%、「未定・分からない」が7.8%だった。41.6%の企業がオンラインでの面接を実施すると回答した。内定までの期間で接点が少ない高卒採用では、大卒採用と比較すると対面を重視する傾向があるが、前年の調査(2020年12月)と比較しオンライン面接の実施を検討する企業は19.5ポイント上昇し、コロナ禍での面接対応や、県外などの高校生の応募などに柔軟に対応できるようにオンラインの導入を行った企業が増えたことが分かる。

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 高卒人材の魅力について質問したところ、1位は「長期戦力が見込める」の65%、2位は「人材の良さ(素直、熱心、飲み込みが早いなど)」の53.9%、3位は「組織構造の改善」の33.5%、続いて「既存社員の意識の向上」「会社の社風が良くなる」「企業文化の浸透が早い」「会社の理念、制度などの見直しにつながる」だった。

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 高卒採用を始めた理由について質問したところ、「若手人材の採用のため」が74.6%、「人材不足のため」が48.4%、「高卒採用が自社に合っているため」が32.5%、「多様な人材の採用活動を行いたいため」が28.5%、「業績が向上し人員拡大が必要なため」が22.2%、「社風改善・文化形成のため」が19.6%、「採用費が抑えられるため」が16.6%、「コロナ禍が採用のチャンスだと感じたため」が9.1%だった。長期的な人材育成・開発のために高卒採用を行っている企業が多いことがうかがえる。

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 新卒採用の担当者全体に、機会があれば卒業後も進路が未決定の高校生や、入社半年以内に離職した高卒人材の採用に興味があるかを質問したところ、「ある」が67.9%、「ない」が19%、「分からない」が13.2%だった。3分の2以上が高卒社会人の第二新卒に興味があると回答しており、若手採用への関心の高さがうかがえる。

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 高卒採用をする上での課題点ついて質問したところ、「入社後の離職防止」が52.9%と最も多く、次いで「生徒との関係構築」が50.4%、「高校生へ直接アプローチする手段がない」が47.9%、「育成・研修制度」が42.1%、「採用戦略」30.7%、「オンラインの活用」が23.2%、「採用にかかる工数」が15.1%だった。

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 所属する会社で2021年卒に入社した高卒人材の中ですでに離職した人がいるか質問したところ、「いる」が35.1%、「いない」が62.7%、「答えられない」が2.3%だった。前回調査(2021年6月)では「いる」の回答が36.8%だった。

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 上記で「すでに離職した人がいる」と回答した人に、離職の時期について質問したところ、「4月」が19.4%、「5月」が37%、「6月」が43.5%、「7月」が32.4%、「8月」が28.7%、「9月」が17.6%だった。特に入社3か月以内の離職率が高いことが分かる。

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 さらに、離職の理由について質問したところ、1位「業務内容でのミスマッチ」の50%、2位「人間関係によるストレス」の48.1%、3位「他にやりたいことが見つかったため」の27.8%、続いて「病気や怪我などによる健康状態の悪化」「長時間労働のため」「待遇や福利厚生に対する不満」「家庭の事情」「キャリア形成が望めないため」だった。

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 高卒人材が定着するための対策について質問したところ、1位が「入社後の研修制度の拡充」、2位が「定期的な面談」、3位が「給与・手当」、4位が「入社前のフォロー」、5位が「福利厚生の充実」、続いて「メンター制度の導入」「評価制度」「外部研修の参加」「懇親会などのイベント」「休暇制度」だった。

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 高校生の就職活動での複数応募について質問したところ、「応募開始から複数社応募を導入した方が良いと思う」が43.6%、「応募開始時期は一人一社応募が良いと思うが、複数社応募できる時期を早めた方が良いと思う」が28.7%、「応募開始時期は一人一社応募が良いと思うし、スケジュールも今のままが良いと思う」が15.4%、「分からない・答えられない」が11.1%だった。応募開始から複数社応募を導入した方が良いかは意見が分かれた形となるものの、7割を超える採用担当者が、従来の一人一社制の仕組みを見直した方が良いと回答した。

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 高校生の就職活動での、学校あっせんの仕組みについて質問したところ、「高校生に直接求人情報提供し、高校生が企業に直接応募できるようにした方が良いと思う」が22.5%、「高校生の直接求人情報提供し、高校生が学校斡旋でも直接でも企業に応募できるようにした方が良いと思う」が34.8%、「高校生へ直接求人情報提供するが、企業への応募は学校斡旋が良いと思う」が21.2%、「求人情報提供も、企業への応募も学校斡旋が良いと思う」が11.5%、「分からない・答えられない」が8.4%だった。高校生が直接応募できる仕組みを求める回答が半数を上回った。

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HRzine編集部(エイチアールジンヘンシュウブ)

労務管理から戦略人事、日常業務からキャリアパス、HRテクノロジーまで、人事部や人事に関わる皆様に役立つ記事(ノウハウ、事例など)やニュースを提供しています。

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