関根 雅泰（せきね まさひろ）氏
株式会社ラーンウェル 代表取締役
東京大学大学院 中原研修士卒。専門分野は「OJT」と「研修転移」。研修を単発で終わらせず、現場実践までフォローする「転移促進」が強み。そのノウハウを応用し、地元では若者やシニアの独立起業および事業継続を支援。OJT関連の著書に『オトナ相手の教え方』（クロスメディアパブリッシング）『対話型OJT』（日本能率協会マネジメントセンター）等がある。立教大学大学院 中原淳教授との共著に『研修開発入門 研修転移の理論と実践』（ダイヤモンド社）『人材開発研究大全』「OJTと組織社会化」「研修転移」（東京大学出版会）『研修開発入門 研修評価の教科書』（ダイヤモンド社）等がある。
研修の目的は成果を出すため“ではない”
研修とは、そもそも何のために行うのか。現場で成果を出すためだろうか。「いや、そうではなく、『成果につながる行動』を促すためであると考えている」と関根氏は語る。
成果を出すには、会社が置かれた市場環境があり、その市場環境を前提とした経営戦略があり、その経営戦略をもとにした施策があり、その施策を実践していく行動がある。これらの積み重ねによって成果が出るのであるからして、研修だけで成果を出せたというのはおこがましいし、それを証明するのは不可能だ。つまり、研修が直接的な成果にはつながらなくて、当然なのである。
こう考えたのは、関根氏が師事する立教大学 経営学部 教授の中原淳氏。また、評価学の世界ではジェームス・カークパトリック氏が「4レベル評価モデル（新モデル）[1]」として発表している。
注
[1]: 評価学の世界では、ジェームス・カークパトリック氏の実父であるドナルド・カークパトリック氏が提唱した「4レベル評価モデル」が権威的な地位を獲得している。これをベースに考案されたモデルであることから、ジェームス・カークパトリック氏のモデルは「4レベル評価モデル（新モデル）」と名付けられている。
ジェームス・カークパトリック氏の新モデルでは、レベル3（行動）のCritical Behaviors（成果につながる重要な行動）を重視した。同時に、レベル2（学習）とレベル4（成果）の間に直接的なつながりがないことも示している。
次に、新モデルで測定したい項目について見ていく。
次図で示すように、レベル1（研修）とレベル2（学習）で測定するのは、「効果的な研修だったのか？（Effective Training）」。研修直後に人事によって行われる研修そのものの評価だ。
他方、レベル3（行動）とレベル4（成果）で問題とされるのは、「研修の効果（Training Effectiveness）」である。研修によって成果が出たのか、研修によって行動が変わったのか。むろん、現場の上長や経営層が注視しているのはこちら側である。研修そのものが効果的だったか否かは、彼らの興味の範疇にない。
要するに、人事が測定しているもの（効果的な研修）と、現場の上長や経営層が求めているもの（研修の効果）にギャップがあるために、両者の議論が噛み合わない事態が発生しているのだ。
「結論、研修を行う人事としては、研修によって成果が出ることまでは約束できない。なぜなら成果が出るまでには、さまざまな要因が関係しているから。とはいえ、我々は研修をやりっぱなしで終わらせるつもりもない。ちゃんと成果につながる行動を生み出す『レベル3（行動）』までは約束しましょう」（関根氏）
