あらためて、LGBTとは
そもそもLGBTとは、レズビアン（Lesbian）、ゲイ（Gay）、バイセクシュアル（Bisexual）の3つの性的指向と、トランスジェンダー（Transgender）という性自認の各単語の頭文字を組み合わせた表現[1]です。
注
[1]: LGBT以外の性的マイノリティを指すクィア（Queer）または自分の性自認や性的指向が定まらない／定めたくないクエスチョニング（Questioning）も加えて「LGBTQ」、それ以上に多様なセクシュアリティがあることを踏まえて「LGBTQ+」と表現することもあります。
性的指向とは、性的な魅力をどのような相手に感じるか／感じないかという概念のことを指し、性的指向がないという人もいます。
また、性自認とは、自分が認識している自分の性別のことです。自分は特定の性別がない、あるいは男女双方の性別を持っていると考える人もいます。
LGBTについて考える際には、セクシュアリティを「からだの性（生物学的な性）」「好きになる性（性的指向）」「こころの性（性自認）」「ふるまう性（性表現）」の組み合わせで捉えると分かりやすいです。
なぜ企業はLGBTに配慮する必要があるのか
LGBTへの対応を考えるとき、人権という観点での配慮が非常に重要です。国内外のこれまでの歴史を振り返ると、意に添わない服装・ふるまいの押し付けや、婚姻などといったセクシュアリティに対しての規制や差別がありました。
世界人権宣言では、「すべて人は、生命、自由及び身体の安全に対する権利を有する。」[2]と規定されています。LGBTだからといって、これらの権利が脅かされる社会は、弱者の生存を脅かす社会といえるのです。
注
[2]: 「世界人権宣言」第3条
また、日本では、2023年6月23日に「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」（LGBT理解増進法）が公布・施行されました。これにより、事業主は雇用する労働者に対して、性的指向およびジェンダーアイデンティティの多様性に関する理解を深めるための情報の提供、研修の実施、普及啓発、就業環境に関する相談体制の整備、その他の必要な措置を講ずるよう努めるものとされています。
厚生労働省では、職場での性的マイノリティに関する理解増進に向けた労働者・事業主への普及啓発や、職場でのトラブルが生じた場合における総合労働相談コーナーでの受付といった取り組みを行っています。
企業がLGBTに配慮することは、こうした人権問題にきちんと向き合っていることを示し、多様なマイノリティ属性を持っていても働きやすい職場だとして、企業価値を高めることにつながります。
しかし現在、多くの会社の就業規則は、「体の性別と心の性別が一致している異性愛者」によって作成されています。そのため、LGBTの当事者にとっては過ごしにくく、使えない制度が多く存在しているのです。
そのような状態の就業規則を放置しておくことは、社内外に対して「会社がLGBTを無視している、排斥している」「会社がLGBTに対して無知であり、既存の価値観にとらわれている」といったメッセージを発信することになります。
自社にLGBTの当事者がいる前提で、性的マイノリティに配慮した就業規則へ改定し、自社の社員を守り、働きやすい環境づくりに資するという企業の姿勢を伝えましょう。
