今回お話を聞いた人事はこちら
新井 将司（あらい まさし）氏
汐留社会保険労務士法人 事業統括役員 社会保険労務士
大学卒業後、2009年に印刷会社へ新卒入社。社会保険労務士の資格を取得後、2011年に汐留社会保険労務士事務所（現法人）に企業コンサルタントとして転職。労働社会保険法に基づく各種手続きから人事制度の設計・提案等幅広い仕事を担当。2014年に同法人役員に就任。IPO準備、M&A、組織再編支援などを得意とし200社以上のコンサルティングを経験する傍ら、事業統括役員として現法人の事業戦略を担っている。
油谷 雅之（ゆたに まさゆき）氏
スミセイ情報システム株式会社 人財本部 人財開発部長
新卒入社後、企業保険システム部にて住友生命の企業保険システムの開発・保守を担当。アプリケーションエンジニア、プロジェクトマネージャーとして経験を積み、2021年より人財開発部に異動。現在はマネージャーとして、社内の採用・研修の企画・運営に取り組む。
森 佳穂（もり かほ）氏
SOMPOひまわり生命保険株式会社 人財開発部人事企画グループ 課長代理
2019年新卒入社。同年宮崎支社へ配属（代理店営業）。2022年グループ会社お客さまサービス部へ出向（企画業務）、2023年より人財開発部企画グループへ異動。現在は人事制度・エンゲージメント調査の企画・運営を行っている。
Q1 貴社のリスキリング施策について教えてください。
新井氏 現在の業務に関連する知識や、足りないスキルを習得してもらうために、e-ラーニングシステム「HR University」を導入し、学習意欲の向上や習慣化に向けた取り組みを始めています。
まず従業員には、タレントマネジメントシステムに詳細な業務経験を入力してもらいました。とくに私たちの仕事では、勤続年数よりも業務経験のほうが大事なことが多く、「この仕事を経験したことがあるか」が差を生みます。そこで、自分たちの保有スキルや業務経験の見える化を行い、足りない知識やスキルを把握してもらいました。
見える化した従業員の情報は、クライアントや案件ごとに誰を担当にアサインするかというマッチングにも活かしています。
油谷氏 当社では、従業員の自律的な学びを高めるために「My成長プログラム」を実施しています。My成長プログラムとは、従業員自身で設定した「リスキリング目標」に基づき、自律的にスキル・行動をアップデートしていく取り組みです。自分の力だけでなく、上司や周囲メンバーを巻き込みながら成長できるように設計しています。タレントマネジメントシステム上に「リスキリング目標・振り返りシート」を用意して、目標をいつでも見られる状態にしています。
また、専門スキルの強化やスキル拡大を目的に、全社員を対象としたさまざまな学習プログラムを用意しています。たとえば、「Udemy business（e-ラーニング）」、チャレンジ奨励制度、マネジメント力強化研修、ITスキル実践トレーニング、コンピテンシー発揮実践トレーニングなどです。
森氏 当社では、自律的キャリア形成の促進を目的に、社員1人ひとりが自身の「MYパーパス」を明確にし、組織のパーパスとの重なりを探りながら、やりがいを持って働くための取り組みを行っています。
MYパーパスとは、「自分はどんな人間なのか」「自分にとっての幸せはなにか」「自分が人生で成し遂げたいことはなにか」などです。自分自身の人生・キャリアを「WANT（内発的動機）」「MUST（社会的責務）」「CAN（保有能力）」の3つの観点で振り返り、それらの重なりを踏まえてMYパーパスを考える方法を勧めています。
また、自律的なキャリア形成を促進するためには、こうしたMYパーパスの設定に加えて、リスキリングが不可欠です。弊社では、自ら手を挙げてチャレンジを行う公募制度の導入や、年代や性別、従業員区分を越えたキャリア研修などを実施しています。役職の統廃合によるスピーディな人事登用、70歳までの継続雇用制度の新設なども行うことで、社員のリスキリングを促しています。
