3社の現役人事に聞く！ 自社に合う「ジョブ型」雇用の仕組み　導入の背景や評価・報酬設計など

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森 佳穂（もり かほ）氏

SOMPOひまわり生命保険株式会社 人財開発部人事企画グループ 課長代理

2019年新卒入社。同年宮崎支社へ配属（代理店営業）。2022年グループ会社お客さまサービス部へ出向（企画業務）2023年より人財開発部企画グループへ異動。現在は人事制度・エンゲージメント調査の企画・運営を行っている。

古賀 弘美（こが ひろみ）氏

SOMPO Light Vortex株式会社 業務統括部人事チーム 課長

流通業で店舗現場、経理、物流システム企画を経た後、2006年にSOMPOコミュニケーションズへ入社。人事全般を担当。2022年よりSOMPO Light Vortexにて、人事業務全般の構築・安定運用に取り組んでいる。

岡部 勇一（おかべ ゆういち）氏

SOMPO Light Vortex株式会社 業務統括部人事チーム 課長代理

大手通信会社にて基盤系の研究員を経た後、2019年より損害保険ジャパン株式会社 デジタル戦略部に入社。デジタル/ITインフラの企画/構築を手掛ける。2021年のSOMPO Light Vortex設立と同時に兼務出向し、人事機能の立ち上げを担当。現在は人事システムの企画、構築、運用を担っている。

藤原 正英（ふじはら まさひで）氏

荒井商事株式会社 人事部長

新卒で荒井商事に入社し、スーパーのスタッフやポルトガルでの貿易事業などを経て、2014年より人事へ。人事領域では、主に採用、教育、人事制度の制定や運用のリーダーを担う一方、コーポレートブランディングにも携わる。創業100周年を機に実施した「創業100周年プロジェクト」では統括リーダーとして、10名の委員と共に企画と実行を牽引した。

Q1 貴社のジョブ型雇用の取り組みについて教えてください。

森氏　当社では基幹職（ジョブ型）として、個別に定められた職務定義書により、職務内容や基本報酬を決定しています。役職ではなく、職務の難易度や責任の大きさによって報酬を決定することで、経験年数や年次にとらわれない登用を可能にしています。

　また、特定領域における専門能力を長期的に発揮することで、新たな価値の創造が期待されるため、異動配置は職務関連性の高い範囲に限定しています。

　なお、基幹職は専門性レベルに応じて次の4つに区分しています。2024年度は、7部署で16名を登用しました。

古賀氏　各ポジションに対して作成した「ジョブディスクリプション」に基づき、人材を採用・配置しています。

　アサインする人材にはあらかじめジョブディスクリプションのミッションや期待値、評価基準などを明確に説明します。そのうえでメンバーの評価は、ミッションやKPIの達成度にもとづいて実施し、結果に応じてインセンティブを得る仕組みです。場所に縛られず、自由な発想を持てるような働き方を推進することで、それぞれがミッションを達成しやすいように後押ししています。

　また、キャリアの自律的形成にも力を入れており、メンバーは自らのキャリアパスを探求し、継続的な成長につながる機会が与えられます。たとえば、自らのキャリアの方向性に基づき、ジョブの見直しやキャリアチェンジのリクエストが可能です。

　さらに、リスキリングも積極的に推進しています。書籍による自己学習やセミナーへの参加などを通じてスキル向上を図れる「スキルアップ支援制度」を導入しているほか、国内外のスタートアップや企業との協業によって新規事業開発の経験を積むこともできます。デジタル技術をはじめ、さまざまな技術を活用した新規事業開発に携われるチャンスがあり、その中でメンバーが新たなスキルを獲得し、将来のキャリアの可能性を見いだせるよう支援を行っています。

　ジョブ型雇用の導入だけでなく、こうしたリスキリングやスキルアップは、メンバーの個々の成長だけでなく、企業としての競争力を高めるためにも欠かせないと考えています。

藤原氏　60歳以上の社員限定でジョブ型雇用を導入しています。従来の嘱託社員に該当する60～65歳について、「シニア社員」と呼称を変更し、役割の影響範囲や実質的な業務に応じて「マネジメント業務」「スペシャル業務」「アシスト業務」の3つの職務区分に分類。それぞれに求められる専門性や能力を明確化し、人事評価を通して報酬につながる仕組みにしています。

　職務区分に応じて「ジョブディスクリプション」も策定しており、過度な依頼や遠慮がなくなることで、健全な業務配分ができるようになりました。ジョブディスクリプションは、上司と本人の面談によって1年ごとに見直しを行っています。