事業環境の急速な変化に合わせて「戦略的な人的リソースシフト」の必要性が高まっている
最近「リソースシフト」という言葉が注目されています。リソースシフトとは、ごく簡単にいえば、人的リソースを戦略的にシフトすることです。もう少し詳しく説明すると、企業が経営戦略上の理想と現状のギャップを埋めるために、人材ポートフォリオを意図的かつ計画的に見直し、時間・パワー・資金を投入して必要な人材を適時適量に調達・配置するアプローチを指します。
なぜ今、リソースシフトが注目されているかといえば、どの業界でも事業環境が急速に変化しつづけているからです。分かりやすい例が自動車業界です。たとえば、ホンダやデンソーは、統合報告書にリソースシフト（大規模な人材シフト）を掲げています。
ご存じのとおり、自動車業界はEV化などによって「100年に1度の大改革期」を迎えています。EV化などが進めば、部品点数が大幅に減り、それに伴い部署や部門の数や形も大きく変化していくことでしょう。自動車業界では、大規模な人材の異動がもはや不可避です。
当然ながら、これは自動車業界に限った話ではありません。他のどの業界、どの企業でも、規模の大小はあれ同じようにリソースシフトが必要になる可能性があります。生成AIの発展、グローバル競争、テクノロジーの進歩、少子高齢化など、リソースシフトを引き起こす要因はいくらでも考えられます。また、新規事業を拡大するときや、技術革新を起こすときなどにも、リソースシフトが必要になるでしょう。
今後、日本でも世界でも、リソースシフトの必要性は間違いなくどんどん高まっていきます。
リソースシフトにはオンボーディング施策の充実が欠かせない
いま説明したとおり、リソースシフトは企業の競争力を強化したり、事業戦略を実現したりするうえで重要な施策です。今後、多くの企業は、大小さまざまなリソースシフトを繰り返していくことが予想されます。
しかし、リソースシフトのプロセスを開くと決して単純ではなく、その過程でさまざまな問題が生じるリスクをはらみます。これらの問題に目を向けず放置すると、リソースシフトはスムーズに進まなくなり、中には頓挫するケースも出てくることでしょう。
リソースシフトの過程で起こる問題を解決するために必要なことの1つに、オンボーディング施策を充実させることがあります。もちろんオンボーディング施策だけで、リソースシフトがうまくいくわけではありません。しかし、オンボーディング施策が不足していると、リソースシフトに失敗したり、苦戦したりする可能性がぐっと高まります。なぜなら、本連載第5回で説明したとおり、異動者も、新入社員と同じようにオンボーディングに苦労して、「3つの壁と6つの症状」に直面するからです。リソースシフトで異動者の活躍を促す際には、やはりオンボーディングは重要なポイントの1つとなるのです。
リソースシフトでは、外部人材の新規採用も行うこともありますが、内部人材の社内異動が多くなる傾向があります。特に大規模なリソースシフトは、社内異動による人材調達も大規模になります。その際、マッチングのみで従業員を新たな部署・職種に送り、異動後にきちんとフォローできていないケースも珍しくありません。その結果、異動者が新たな部署・職種に十分に適応できず、リソースシフトがスムーズに進まないことがあるのです。
