「労基法大改正」で労務管理と経営戦略が接続　その対応になぜ「TeamSpirit」が最適なのか？

労基法大改正は何を目指しているのか

——2027年に予定されている労基法の大改正について、松井さんはどのように受け止めていますか。

松井勇策氏（以下、松井）　社会がプラスの方向に向かっていると感じています。労基法は、労働法の中核を担う法令ですが、制定から長い年月が経っていることから、現代の働き方にそぐわない点も多く、改正の必要性は数十年前から指摘されていました。

　とはいえ、今回の改正は、そうした制度の古さを修正するだけのものではありません。2023年12月に公開された、労基法改正の前提となる厚生労働省の報告書「新しい時代の働き方に関する研究会 報告書」の中で、複数箇所において人的資本経営による変革に言及され、2025年1月の「労働基準関係法制研究会報告書」においては戦略的な変革に適した法体系が目指されていることから、「働き方を変えていく」ことを包括的に実現する法改正であることは明らかです。

——なるほど。つまり、今回の労基法の大改正は、働き方改革と人的資本経営の次の段階であるということですね。

松井　そうです。根本にあるのは、ここ10年の働き方の変革の政策の流れです。人口減少や高齢化を見据えた中長期的な経済成長戦略の中で、生産性の向上や労働参加率の拡大を実現する手段として、働き方の見直しが位置付けられました。この考え方が2017年からの働き方改革でまずは過重労働の抑制が行われ、さらに2022年以降は人的資本経営として経営戦略と接続した人材戦略が目指されました。

　2027年に予定されている「労基法大改正」は、人的資本経営の次の段階のものとして、働き方を徹底して変えることを目的にしているといえます。

——たしかに、これまでの人的資本経営では、制度設計や仕組みづくりといった人事企画に関する議論が中心であり、働き方についての議論は、あまりされてこなかった印象があります。

松井　まさに、そのとおりです。人材版伊藤レポートにおける8つの開示項目の中でも、働き方と具体的に関連する項目はたった1つだけ。それ以外はすべて、「人材を最大限活用するために、どう育成するか」というのが主なテーマでした。

　経営戦略と結び付けやすい人材開発の全体像が見えてからでないと、多様な働き方を考慮する方向には行けませんし、人的資本経営の政策の位置付けはそういうものだったと思います。

　今回の労基法の大改正で徹底して「働き方」の変革が行われることになります。人的資本経営でもいわれた「人材ポートフォリオ」単位での戦略的な「多様な働き方」の設計と実現、労働時間の開示や柔軟化などで働き方の変革が目指され、労使コミュニケーションでこれらを妥当にしていくような運用を全ての企業で行い、働き方の変革が実現されるような制度設計となっています。

「記録して終わり」の勤怠管理はもう古い

——では、今回の労基法の大改正で企業が押さえておくべきポイントを教えてください。

松井　大前提として、これまでの勤怠に対する捉え方をガラッと変えなければなりません。といいますのも、これまでの勤怠では、労働時間をただ記録して、「残業時間がオーバーしていないか」「給与が適正に支払われているか」といったことを把握する、いわば“適法性の証拠を取ること”が主目的だったといえるでしょう。

　しかし、これからの勤怠データは、“経営戦略と人事戦略をつなげるための基礎データ”となります。労働時間や業務内容、働き方の選択が、「どれだけパフォーマンスに影響を与えているかを可視化して、1人ひとりに最適な働き方を実現すること」が求められるようになるからです。

——勤怠データを戦略的に使う発想が必要になるということは、これまでのような出社時刻や退社時刻を記録するだけの勤怠管理では不十分だということですね。

松井　そうです。そして、勤怠データを戦略的に使うという観点で勤怠管理システムを選ぶなら、「TeamSpirit」のほかに選択肢はない、というのが私の考えです。

——その理由を伺う前に、曽我さんからTeamSpiritの基本的な機能や特長を教えていただけますか。

曽我峻氏（以下、曽我）　TeamSpiritは、勤怠管理・工数管理の効率化を図るクラウドサービスです。TeamSpiritでは、勤怠データをはじめ、業務中に発生するさまざまなデータを“ワークログ”と呼んでいるのですが、このワークログを活用し、「働き方を可視化」して「働きがい」につなげることできるのが、TeamSpiritの最大の特長です。

　たとえば、営業のAさんが、9時から18時の勤務時間のうち、4時間はお客様と商談をしていて、1時間は休憩、1時間は移動時間、残りの3時間は事務に充てていました、と。この工数は、設定は必要ですが、スケジューラーと連携し工数実績として取り込むこともできます。もちろん、手入力もできます。

　このAさんについて、「今月から残業が急に増えた」と、Aさんの上長が気づいたとしましょう。その内訳を見てみると、お客様のために使っている時間は変わっていないが、事務の工数が増えているとします。「あぁ、営業活動の報告フォーマットを新しくしたから、入力項目が増えて手こずっているのかもしれない。もっと営業活動を増やすには、事務が得意な人とペアにしてあげるのがいいかな」など。

　このようにワークログをもとに適材適所を実現することで、Aさんの働きがいが高まり、チーム全体の成果を最大化できる、というわけです。

——なるほど。では改めて、松井さんはTeamSpiritのどこを評価されているのでしょうか。

松井　「ダッシュボード機能の柔軟性の高さ」と「戦略的なデータ活用を実践できるところ」です。私の知る限り、TeamSpiritほど柔軟にダッシュボード構築ができて、なおかつ労基法改正に対応できる勤怠管理システムは、他にありません。制限をかけることで、経営層しか閲覧できないダッシュボード、営業部門だけのダッシュボード、部署横断で残業時間を一覧化したダッシュボードなど、目的に応じたつくり分けが簡単にできるだけでなく、従業員の方はご自身が見やすい自分専用のダッシュボードをつくることもできます。

——自分の働き方を可視化することで、キャリア自律にもつながりそうですし、マネージャーとしては個人の強みを活かしつつ、チームの全体最適を図ることができそうですね。

松井　おっしゃるとおりで、その思想がまさに“Team Success Platform”というTeamSpiritのコンセプトにも表れていると思います。

TeamSpiritが実現する戦略的人事の最前線

——次に、TeamSpiritの導入事例をご紹介いただけますか。

曽我　たとえば、ミツカングループ様では国内の従業員約3000名を対象に、2023年4月からTeamSpiritを導入していただいています。同社では、TeamSpiritのダッシュボード機能を活用して、個人の「時間外労働時間数」「休憩時間の不足時間数」「休日稼働日数」などを可視化。主体的に働き方を自己管理できる環境を整えられています。

　また、ミツカングループ様では「時間単位の有給休暇」「リフレッシュ休暇」「事由問わず最大40日使える積立有休」「年に5日のボランティア休暇」「学びのための短時間勤務」に加え、育児などで短時間勤務をしている工場や物流部門の勤務者は「10分刻みで始業・就業を選択」できるなど、多様な働き方・休暇制度を実施しているのですが、そのような企業独自の複雑な勤務形態に対応できるのもTeamSpiritの特長かと思います。

——なるほど。従業員目線での勤怠管理ができるのですね。

曽我　そうですね。ダッシュボードの見やすさに関しては、お客様からも非常にご好評いただいております。

　もう1つご紹介したいのが、LIFULL様の取り組みです。LIFULL様では総労働時間をただ記録するだけではなく、「そのうち何時間が成果につながる業務時間だったのか」という観点でTeamSpiritの工数管理機能を活用されています。

　具体的には、「商談」「商談準備」「移動」といった“Act（業務単位）”を組織ごとにマネージャーが設定しておき、各人で日々のAct時間を記録。「成果につながるActがどのように増減しているのか」「今後どのように改善すれば目標達成に近づけるか」という観点で振り返りを行っているそうです。

——松井さんは両社の取り組みをどのようにご覧になりますか。

松井　両社から学べるのは、労基法の大改正に対応していくうえで、「どれだけ働き方を自由にできるか」と考えてみることが重要だ、ということです。

　「『経営戦略と人事戦略をひも付けて、働き方を多様にする』といっても、具体的にどんな施策を打つべきなのか」と悩む企業も多いでしょうし、「とにかく働き方の自由度を上げればよい」という単純な話では、もちろんありません。

　しかし、「1人ひとりがライフステージやキャリアステージに合った働き方ができているかどうか」を自社の現状と照らして再確認することはできるはず。「一律的・拘束的な働き方から脱却し、データをもとに自由度を高める方向で設計し直す」という考え方は、両社から学ぶべきポイントであり、今後どの企業でも求められるものだと考えています。

——では最後に、お二人から読者のみなさんへメッセージをお願いします。

曽我　TeamSpiritが目指しているのは、勤怠管理の1歩も2歩も先の価値を提供することです。採用からタレントマネジメントまで、ワークログを効果的に活用していただくことで、真の人的資本経営に寄与するとともに、従業員のみなさんには、働きやすさや働きがいを提供し、1人ひとりの人生を支援できるシステムへと進化していきたいです。

松井　これまで人的資本経営を積極的に進めている企業であっても、「人材育成は経営戦略と連動して検討するけれど、労務領域は法令遵守を目的に最低限の対応さえしておけばよい」という考え方がされてきました。しかし、これは大きな誤解です。

　また、今回の労基法の大改正においては、「労働時間の開示」が義務化される可能性が非常に高くなっています。しかも、人的資本経営の観点で見れば、単なる残業時間数や総労働時間数だけでは、外部からの評価は得られません。大切なのは、「どんな働き方の人が、どんな仕事に、どれだけの時間を使っているのか」「従業員の成長やキャリア自律に、どうつながっているのか」といった労働時間の“中身”を開示して、「成果のためにどんな改善策を打ち出していくのか」を示すことです。

　残された時間は、あと1年半弱。戦略的な新しい労務体制の構築は、これからの企業の競争力に直結します。ぜひ今すぐ準備を始めてください。

　「TeamSpirit」について詳しく知りたい方は、公式ホームページまで！