松井勇策氏「働き方の多くの制度変革をAI/HRDX基盤で“戦略活用”することが求められる年」
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松井 勇策（まつい ゆうさく）氏
雇用系シンクタンク iU組織研究機構 代表理事・社労士
時代に応じた先進的な雇用環境整備について、雇用関係の制度や実務知識、特に国内法や制度への知見を基本として、人的資本経営の推進・AIやICT関係の知見を融合した対応を最も得意とする。人的資本経営の導入コンサルティング・先進的なAIやDX対応の雇用環境整備コンサルティング・国内の上場やM&Aに対応した人事労務デューデリジェンスなどに多くの実績がある。著書『現代の人事の最新課題』『人的資本経営と開示実務の教科書』シリーズほか。東京都社会保険労務士会 先進人事経営検討会議 議長・責任者、人的資本経営検定 監修・試験委員長。
まず2025年を振り返ると、社会情勢の変化やAI技術などの進展の中で、雇用関係の法令政策が人材戦略の本格的なキーファクターとなることが明確になった年であったと思います。育児介護休業法改正やリスキリング諸制度の施行など「働き方」そのものを戦略的に再定義する必要性が顕在化しました。
決定的に重要なのは、雇用関係の法令政策を単なる「ルール」として捉えるのではなく、組織変革のための「戦略ツール」として活用する視点だと思います。この視点でHRzineさんでも多くの対話や発信をさせていただきました。
2026年は、これらの変革の人事実務への実装が本格的に求められる、転換点となる年であると確実に予測されます。金融商品取引法改正による3月決算以降の人的資本の情報開示で強化されるストーリーはその基本設計となります。
そうした中で、労働時間規制をはじめとする、労基法改正を見据えて数年間にわたり議論されてきたさまざまな変革が法制化に向かうことが予測されます。人材ポートフォリオごとの働き方の戦略、労働時間制度の質的改善などです。「働くことの価値」の定義と制度化、まずは基盤となる勤怠管理や労務管理系HRDXの高度化と活用が必須です。その延長線上にAIエージェントやヒューマノイドロボットとの発展的な協働を行う、次の世界が位置付けられると思います。
鍵になるのは「多様で価値を重視した協働」をいかに実現するかであると思います。日本企業が持つ本来的な雇用文化の強さ、組織学習能力、多様性の受容力を基盤とし、法制度とテクノロジーを戦略活用することで2026年を真の価値転換の起点としていく覚悟と決意を、雇用に関わる1人ひとりが持つことが重要だと感じています。
吉田洋介氏「変化の起点は個にあり、人事1人ひとりがリスクを背負って挑戦できるかにかかっている」
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吉田 洋介（よしだ ようすけ）氏
株式会社Trustyyle 代表取締役、人事図書館 館長
1982年生まれ。立命館大学大学院政策科学研究科卒。北海道札幌市出身。大学院にて若手の離職について研究し、新卒でリクルートマネジメントソリューションズに入社。採用、人材開発、組織開発、人事制度、アセスメント等多領域にわたり500社以上を支援。2021年独立し企業支援と共に、坪谷邦生氏（著作『図解 人材マネジメント入門』）が代表を務める壺中（こちゅう）人事塾にてファシリテーターとして人事の学び支援を開始。2024年に「仲間と学びで、未来を拓く」を掲げ、人事図書館設立。
2025年は人事の存在意義を大きく問われた1年でした。生成AIの性能向上が実務に耐えうるレベルに上昇し、早くから作業効率を上昇させる面では大きなインパクトを出してきています。たとえば、データ分析や社内資料の作成などにかかる手間が10分の1以下になることも珍しくありません。
また、マネジメントの工数を抑えながら質を高める使い方も増えてきています。目標設定や評価にかかる時間が30分の1になったうえで、メンバーからの納得感が上昇するなど顕著な例も出てきています。そのような中で人事不要論が出てきたり、実際に人事社員を大幅に削減するニュースが流れたりと、「人事は何のために存在するのか」「人事のキャリアをどう考えたらよいか」などの問いが駆け巡っていました。
2026年は人事の存在意義を大きく示す1年になると考えています。人口減少とAI活用が同時に訪れており、お金と人の優位性が逆転する世の中では、物心ともに充実した内外から選ばれる会社づくりが欠かせません。そこに人事が大きな役割を果たす機会があります。事業を伸ばすプロは各社に居ますが、選ばれる会社づくりのプロはまだまだ足りていません。人事にできることは何なのか、経営にとって人事が存在する価値はあるのか、この点が曖昧なままでは人事不要論に帰結しかねません。
すでに人事の優劣が企業の優劣になるという実例が示されてきており、この流れはさらに強くなっていくでしょう。変化の起点は個にあると私は考えています。つまり、1人ひとりがリスクを背負って挑戦できるか否かにかかっています。戦略人事やHRBPのように部署単位での概念を超え、各人事パーソンが個人としてどのように考え、動き、成果を上げていくのか。本当に事業にとって意味のあることを、まず自分の一歩から。ともに挑んでいきましょう。
