日本型雇用の崩壊が突きつける、Financial Well-beingの価値
従来の日本型雇用では、いわゆる「リタイアメント」、つまり、いつリタイアするかという点においては「労働者が主体的に選択」できたとは言い難いのではないでしょうか。今でこそ改正高齢者雇用安定法などで定年を超えて働くことが珍しくなくなりましたが、従来は定年を迎えると花束を受け取って会社を去るのが当たり前とされており、その背景には充実した企業年金制度があると考えられます。
充実した終身年金制度が提供されていたこれまでは、老後の生活保障といったFinancial Well-beingが満たされ、主体的に働き続けるというCareer Well-beingを追求するインセンティブに乏しかったといえます。
しかしながら、退職給付制度を取り巻く状況は変化しています。次図は2001年から現在までの確定給付型企業年金（従来の厚生年金基金や税制適格年金の加入者を含む）の加入者数の推移です。右肩下がりのグラフを描いています。また、比較可能なデータは存在しないものの、終身年金を提供する確定給付型企業年金の数も同時期に減少傾向にあり、近年の調査では一部に限られる状況となっています。
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この時期は、公的年金の支給開始年齢が段階的に65歳まで引き上げられたことにも留意する必要があります。公的年金の支給開始年齢の引き上げや、確定給付型企業年金や終身型年金の廃止など、いずれも老後の生活保障を提供するコストの増大を負担しきれなかった結果だといえます。
その結果どうなったか。改正高齢者雇用安定法などの影響もあり、定年を超えて働く労働者が増加したのは周知の通りです。従来の日本型雇用モデルの前提である「従業員はCareer Well-beingを諦める代わりに、企業と国から生活保障としての老後の年金を通じたFinancial Well-beingが得られる」といった関係が成立しなくなった影響とも考えられるのではないでしょうか。
雇用や身分を保障できないいま、Financial Well-beingを満たす工夫を
社会におけるVUCAの波は、雇用の在り方にも大きな影響を及ぼしています。以前とは比べ物にならない速度で事業環境が変化し、結果、組織の構造や求められるスキルも急速に変わる中で、「黒字リストラ」に代表されるような、雇用や身分が保障されない現実をわれわれは目の当たりにする時代となっています。
近年は新卒採用において会社主導での異動・配属を「配属ガチャ」などと揶揄する場面を目の当たりにしますが、これもCareer Well-beingを犠牲にする代償として身分保障が提供されない現実に対して、若い世代が敏感に反応しているとも考えられます。
退職給付制度においても、同じようなトレンドが見て取れます。本来定年とは企業が組織の新陳代謝促進のため、ある一定の年齢で雇用契約を自動的に解除する仕組みだといえます。しかし、本連載の『シニア人材活用の処方箋——半世紀で長期化した“現役期間” 「再雇用制度の機能不全」を回避する鍵は』で触れたように、定年を超えて雇用機会の確保が求められる年齢は徐々に増加しており、会社が制度を通じて人員の入れ替えを行うことがますます困難になりつつあります。
言い方を変えると、各従業員のFinancial Well-beingが満たされない場合、従業員は将来の不安から（場合によっては不要に）働き続けることを選択する可能性が高くなることが考えられます。企業にとって、老後に向けたFinancial Well-beingの向上とは、単に労働者の生産性という観点にとどまらず、組織の新陳代謝というシニア人材の要員計画の一部といえます。
ただ、従来のように会社が一方的にコストをかけて従業員に老後の生活保障を提供することは、少子高齢化の今日では難しいというのも事実でしょう。しかし、確定拠出年金制度のような制度であっても、たとえば従業員の金融リテラシー向上を通じた資産運用効果の改善であったり、老後の生活費と資産形成の試算によるリタイア時期のシミュレーションであったり、あるいは選択型のような形で従業員に主体的な貯蓄を促す制度の構築であったり、必ずしも会社がコストを負担せずとも従業員のFinancial Well-beingを向上させる取り組みは無数にあります。
そのような取り組みなくしては、従業員もぶら下がれるだけぶら下がるという労使双方にとって不幸な状況に陥ってしまうというのが、今の時代にFinancial Well-beingが求められる背景なのではないでしょうか。
