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HRzineニュース

「新卒入社1年目オンボーディング実態調査」の分析結果を発表―リクルートMS

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 リクルートマネジメントソリューションズは、2020年4月および2019年4月入社の新卒入社者393名に対し、「新卒入社1年目オンボーディング実態調査」を実施した。コロナ禍の前年でテレワーク経験が少ない2019年入社者(以下、19入社)の回答と比較して共通点・相違点を確認することによって、2020年4月入社者(以下、20入社)の特徴を明らかにすることが目的。

 同調査の結果について、リクルートマネジメントソリューションズは以下のように述べている。

 20入社は、「1年目研修期間」に約4割が「ほぼ毎日」テレワークを経験している。また「1年目研修期間」「1年目配属後」「現在(2021年6月)」の3時点とも、全体の約8割がいずれかの頻度でテレワークを経験している。一方、19入社は「現在(2021年6月)」約9割がテレワークを経験しているが、2019年の「1年目研修期間」には8割近くが、「1年目配属後」も約6割がテレワークをまったく経験していなかった。

 期待役割レベルとしては、年次間に統計的な有意差はなかった。全体で見ると、「2.与えられた仕事について、上司や先輩の指示のもとにきちんとこなせるようになること」(35.6%)が最多。「1.社会人としての基本的なマナーや規律を身につけ、会社や職場に慣れること」(29.3%)、「3.与えられた仕事について責任をもち、自ら周囲の協力を引き出しながらやりきれるようになること」(18.6%)と続く。

入社1年目と現在のテレワークの状況
入社1年目と現在のテレワークの状況
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期待レベルの認識
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 「業務支援・相談」では年次間で有意差はなく、「1.上司」「2.育成担当者」「3.職場の先輩たちからの面談や支援」については5割から6割近くが役に立ったと回答。

 「社内コミュニケーション」の「5.同期との交流」「7.職場メンバーとの業務外の交流」は、19入社は役に立ったもの、20入社は不足の選択率が高い。「6.社内の他の職場の人との交流」は両年次とも相対的に不足が多く、約3割が選択していた。

 「学び・インプット」では、役に立ったものとして、20入社のほうが「12.社内の意思決定ルートについて知ること」が多い。また、すべての項目で19入社のほうが不足の割合が高いのが特徴的である。

入社1年目に役に立ったもの・もっとあったらよかったもの
入社1年目に役に立ったもの・もっとあったらよかったもの
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1年目の直属上司からの関わりとして、20入社のほうが統計的に有意に高いのは、「1.どんな内容であっても否定せず、あなたの話を受け止めてくれる」「3.仕事の意義や価値を分かりやすく伝えてくれる」「5.職場や他部署の人との接点を作ってくれる」だった。

入社1年目の上司の特徴
入社1年目の上司の特徴
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 「仕事のやりがい(1)」「組織コミットメント(5、6)」「キャリアの見通し(9)」「社外ネットワーク構築(10)」「継続勤務意向(12)」「仕事の中心性(13、14)」は、20入社のほうが有意に高かった。

現在の適応の状況
現在の適応の状況
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 2年目になって、1年目と比べてどのような変化があったのかについては、年次間で有意差は見られなかった。増加が半数を上回るものは、「1.自分で判断し、主体的に進める度合い」(増加59.8%)、「2.仕事量・労働時間」(同51.9%)、「3.周囲からの期待の大きさ」(同50.1%)。

 「5.自分から周囲に対して支援を求める必要性」は35.9%が増加しているが、実際の支援については、6.職場、7.上司いずれも増加は24.1%、21.6%にとどまり、変わらないが54.5%だった。

 「5.自分から周囲に対して支援を求める必要性」が増加した人のうち、実際の「6.職場の人からの業務上の支援」が増えた群に比べて、変わらない・減った群は、職務適応、職場適応ともに低い。

入社2年目の変化
入社2年目の変化
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入社2年目の変化 支援要請必要度・実際の職場支援状況と現在の適応状況
入社2年目の変化 支援要請必要度・実際の職場支援状況と現在の適応状況
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 現在の職務適応、職場適応それぞれに対して、1年目の本人の「プロアクティブ行動」「上司の支援行動(伴走支援・自律支援)」「職場の心理的安全性」、2年目の「職場の人からの業務上の支援」「自分から周囲に対して支援を求める必要性」、1年目と現在の「テレワーク頻度」が及ぼす影響について、重回帰分析を用いて確認した。

 両年次、職務・職場適応いずれにも共通していたのは、本人の主体的、先取り的な行動を表す「プロアクティブ行動」である。

 20入社の職務・職場適応に共通しているのは、「プロアクティブ行動」に加え、「上司伴走支援」と「職場の心理的安全性」である。職務適応ではさらに、「上司自律支援」と2年目の「職場の人からの業務上の支援」「自分から周囲に対して支援を求める必要性」(マイナス)の影響がある。また、「1年目 研修期間テレワーク頻度」(マイナス)、「現在 テレワーク頻度」の影響も確認された。

 19入社では、職務・職場適応ともに、「プロアクティブ行動」や「上司伴走支援」に加え、「上司自律支援」が影響していた。1年目の上司自律支援が、自律性をより求められるようになる3年目の適応に効いてくる可能性が示唆された。

職務適応・職場適応に影響を及ぼす変数
職務適応・職場適応に影響を及ぼす変数
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 職務適応と職場適応では、両方高いのが48.1%と最多だが、ギャップも存在している。20.1%は職場に居場所があっても力を十分に発揮できていないと感じている。

 また、継続勤務意向と転職意向では、「定年まで現在の会社で働きたい」が低く「良い機会があれば転職したい」が高い群が45.5%と最多だが、いずれも高い群が29.0%も存在する。

 仕事の中心性では、「仕事以外の生活を充実させたい」という一方で、「打ち込める仕事であれば、仕事中心の生活になることもいとわない」という人が42.7%であった。

各適応項目の組み合わせ
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HRzine編集部(エイチアールジンヘンシュウブ)

労務管理から戦略人事、日常業務からキャリアパス、HRテクノロジーまで、人事部や人事に関わる皆様に役立つ記事(ノウハウ、事例など)やニュースを提供しています。

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