人的資本経営下で求められる「人事戦略」の基本的な立て方・考え方

人的資本経営と人事

　これまで企業などの人材は「人的資源」として扱われてきました。人的資源とは、4つの経営資源「ヒト・モノ・カネ・情報」のうちの1つである「ヒト」が、職務上必要なスキルや能力によってもたらす経済的価値を指します。経営のための消費されるコストとして考えられており、可能な限り効率的・少なく回すべきものとされています。

　しかし、2020年の経済産業省による発表では、「人的資本」の重要性が強調され、注目が集まりました。人的資本の考え方では、人材は「利益や価値を生む存在」であり、企業価値を向上させるために投資して磨くもの、すなわち資本として捉えます。

　この人的資本の考え方に基づいた経営手法が「人的資本経営」です。個性や能力を十分に育成・活用して人材の代替不可能な価値を向上させれば、自社の企業価値も高まり、結果的に利益として企業に還元されて、企業経営の好循環が生まれます。

　近年、加速する少子高齢化により、労働人口が減少し続けています。加えて、外国人労働者やシニア世代、時短勤務、リモートワークなど、ビジネスパーソンのバックグラウンドも複雑化しています。そのため、個人の事情や状況に合わせた勤務形態で能力を引き出し、パフォーマンスを最大化させることが、持続的な企業経営のために必須となりました。

　また、人が行っていたさまざまな仕事が、進歩の著しいテクノロジーに代替されつつあり、人に求められる付加価値が「新たなイノベーションを生み出すこと」になっていることも、人的資本の考え方が重視される要因です。

　経済産業省では、これまでの人材＝“資源”とする人材戦略と人的資本経営における考え方の違いを図1のようにまとめ、変化が激しい現代には「これまでの成功体験に囚われることなく、企業も個人も変化に柔軟に対応し、想定外の事態にも柔軟に対応できる力を高めていく変革力が求められる」としています。

　経営の4要素「ヒト・モノ・カネ・情報」の中で、ヒトはより経営にインパクトを与える存在となりました。「人材の管理」ではなく「人材の投資」に重点を置いた人事制度が必要になり、従業員の能力向上のための研修制度の整備や、新たな能力開発のためのリスキリング支援などが求められます。

　また、人的資本経営を行ううえでは「人を育てる」ことを、会社の文化として根付かせることが重要です。企業の利益を追及した結果の教育ではなく、「ヒト」という資本を大事にし、それを会社の文化として広めていけることが、優秀な人事であるためのポイントとなっています。

　そのためにも、人事はテクノロジーで代替できるような単純作業の時間を減らし、「ヒト」の教育やキャリア形成といった「人事戦略」を考える時間を増やしていくことが必要です。次ページでは、人事戦略をどう立てるかを説明します。