スピーカー
新田 彩瑛（にった さえ）氏
株式会社カオナビ アカウント本部 部長
人材・広告系企業の会社に新卒入社。採用広告の新規セールスを経験。2016年カオナビに入社し、インサイドセールスとして潜在顧客へのナーチャリングノウハウを学んだのちフィールドセールスとして、幅広い顧客領域の新規営業を従事、現在はフィールドセールスグループで新規営業のマネジメントを担当。
高まる人材育成の重要性と課題
新田氏はまず、人的資本経営時代に求められる組織開発において重要な3点を挙げた。1つ目は「人材を資本と捉え育成への投資を重視すること」。2つ目は「組織とメンバーの価値観の共有を図ること」。3つ目は「1人ひとりの主体性やエンゲージメントを高めること」だ。
つまり、「人材の主体性を引き出して、人材育成を重点的に行っていくことが、組織開発への第一歩になる」と新田氏。人材中心の組織開発の重要性が高まっているのだ。
しかし、人材育成にまつわる課題は多い。個別最適な育成が求められるようになり、人材育成にかかる業務は増加・複雑化している。育成が業績や生産性の向上にまでつながっていない企業や、研修そのものが目的化してしまう企業も多い。
こうした「人材育成はしたいが、なかなか進められない」というジレンマを解決するため、多くの企業では人材育成の情報を一元化して効率的に活用できる環境整備を進めているという。
個人に最適化した育成を行うためには、多くの人材情報が必要になる。昨今注目の高まっている「Will（実現したいこと）」「Can（できること・強み）」「Must（やるべきこと・役割）」のフレームに沿って情報を整理すると、異動や役職の履歴、給料といった情報は「Must」を理解するために必要な情報である。一方で、人事評価や面談情報は「Can」「Will」にかかわる情報だ。
新田氏は「Must情報はデータで持っていても、WillやCanにまつわる情報は部門に任せて管理している企業や、担当者の頭の中だけで把握している企業が多いのでは」と指摘する。
研修の結果などは人事部が管理していて、従業員本人は把握できていないことも多い。また、キャリアプランの相談や異動希望の情報はExcelや紙だけにメモされているなど、人材情報は分散しがちだ。
こうした実情に対して、重要なのは「組織全体で人材情報を把握すること」だと新田氏は強調する。たとえば、研修のレポートや受講履歴を現場のマネージャーが見ることで、メンバーに新しい業務を割り振りやすくなるだろう。
「人材情報を人事や経営者だけではなく現場にも展開し、組織全体で活用することで、日々の業務を通じて人材育成を行える。これが組織開発の鍵になります」（新田氏）
そのために人材情報を点ではなく面で捉え、しかるべき人が適切な情報を活用できる環境をつくるのが、タレントマネジメントシステム「カオナビ」だ。
カオナビでどのように人材マネジメントを活性化し、組織開発を実現できるのか。新田氏はデモ画面も示しながら解説した。
