今回の担当
今野 敦子（こんの あつこ）
Great Place To Work Institute Japan シニアコンサルタント
名古屋大学大学院経済学研究科（経営管理学）修了。フランス国立ボンゼショセ工科大学MBAコース取得。外資系航空会社、医療系商社の人事部を経て、リクルートマネジメントソリューションズに入社。人事領域において、採用・制度設計・人材育成など一連の業務に携わる。2009年GPTW Japan設立メンバーとして、事業立ち上げに参画。働きがいのある職場を目指す多くの企業などに調査分析、経営層への提言と支援を行う。
働きがいのある会社をつくるのに一番大切なこと
私は日ごろコンサルタントとして、経営者や人事責任者と職場改善についてお話しする機会が多くあります。そのときによく受けるのが、「働きがいのある会社をつくるには、何が一番大切か」という質問です。正直なところ、大切なことはたくさんありますが、もし1つ絞るとするなら「自社の職場カルチャーに合った人を採用すること」とお答えするでしょう。
職場カルチャーには、企業理念、会社内の価値観・行動様式（コアバリュー）、仲間と協力するうえでのコミュニケーションの仕方や労働環境なども含まれます。各社異なるものであり、まさに“自社らしさ”が反映されるといってもよいでしょう。
求職者がこうした自社らしさに合うかどうかを“カルチャーフィット”とも呼びますが、実はGPTWが発表する働きがい認定企業でも、採用基準として重要視しています。新卒に限らず、経験者採用の場合でも能力やスキルより優先度が高く、選考プロセスでは見極めるために多様な手法やリソース（人・時間）をかけています。
私のお客様の中にも、求職者にはあらかじめホームページの企業理念や社長のブログなどに目を通したうえで面接に臨んでもらい、多様なバックグラウンドを持つ複数の面接官が社風に合うかを確認して全員OKを出したら合格させる、という例があります。その他、ユニークな手法は枚挙にいとまがありません。
なぜこの基準が大切なのか。職場カルチャーに合った人は、本人も共感した理念のもと仕事に意義を感じながら没頭するため、自律的に働くことができます。職場の仲間とも仕事の進め方や、困ったときに何を優先させるのかといった価値観が共有されているため摩擦が少なく、チーム内の協力やコミュニケーションは円滑です。その結果、長期的に見て高いパフォーマンスをもたらします。
摩擦が少ないというのは異なる意見が生まれにくいということではありません。大事にしたい価値観を実現させるために多様な意見は尊重されます。たとえば、“オープンでいよう”といった価値観のために、どう行動するのかは各人異なってよいのです。採用で成功することが、働きがいのある職場づくりと密接な関係にあることがお分かりになるでしょう。
では、カルチャーに合った人はどう採用するのか。そのポイントとして、3つ取り上げてみたいと思います。
- 自社の職場カルチャーを明確にする
- カルチャーを言語化して一貫したメッセージを発信する
- カルチャーフィットした人を見極める
どれも簡単なプロセスではありませんが、この3つがうまく機能すると組織には良い人材が増え、自社カルチャーはさらに進化することも期待できます。もともと組織で働いている従業員にとっても、職場が活性化していくことはやりがいにつながります。
ここからは採用活動を成功させている企業事例をもとに、3つのポイントについて理解を深めていきましょう。
