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実践! 返信をもらえるエンジニア向けスカウトメールの書き方《前編》

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2020/07/17 06:00

 「ダイレクトリクルーティング」は、採用媒体に自ら応募しないような優秀な候補者を採用するために有効な採用手法です。しかし、候補者に出す「スカウトメール」の内容によって、その結果は大きく変わってきます。本記事では前後編で、採用につながるスカウトメールの執筆手法を紹介します。今回は前編として、スカウトメールの「準備プロセス」を説明します。またそれに先立ち、エンジニア採用やスカウトメールの現状と、よくあるダイレクトリクルーティングの誤解についても紹介します。

エンジニア採用でダイレクトリクルーティングをやるべき理由

 転職サイトのdodaでは、同サイトで調査した毎月業種・職種別の転職求人倍率を発表しています。その「求人倍率データ(職種別)」を見ると、倍率が突出して高いのが、ITエンジニアが含まれる「技術系(IT/通信)」です。年々上がっており、2019年12月には11.36倍に達しました。いわば11社が1人のエンジニアを奪い合っている構図です。

 このような状況であるため、候補者からの応募をただ待っていたり、転職エージェントからの紹介に期待しているだけで、エンジニアを採用することはできません。また、求人倍率が年々上がっているということは、採用目標の達成が年々難しくなっているのだと理解する必要があります。

 このように、超売り手市場が続くエンジニア採用においては、ダイレクトリクルーティングによって企業が能動的に候補者にアプローチしていかないと、採用したい人材と接点を持つことすらできないのが実情です。

スカウトメールの問題と現実

 ダイレクトリクルーティングは、企業にとっても候補者にとっても素晴らしい仕組みです。企業は知名度がなくてもスカウトメールを出すことで、自ら候補者にリーチできますし、候補者は自分のプロフィールを公開しておくことで、自分にマッチしたスカウトを受け取れます。

 一方で、スカウトメールには次のような問題と現実があります。

はびこる送信数至上主義

 一部のダイレクトリクルーティングプラットフォームでは、テンプレートをもとに書かれた画一的なスカウトメールの一斉送信が横行しています。背景には、一部の採用担当やその上司、プラットフォーム側がスカウトメール送信数をKPIにしてアクション管理をしていることがあります。

 スカウトメールは、候補者一人ひとりのプロフィールを読み込んだ上で執筆する。そうでなくては、候補者が自社にマッチしているかどうかをスカウト前に見極められるという、ダイレクトリクルーティングの大きなメリットを得られません。

 さらに、テンプレートをもとに書かれた画一的なスカウトメールの増加は、採用担当の負担を大きくするだけでなく、大勢の候補者が自社に対する印象を悪くする原因にもなります。メールをばら撒くだけでは採用にはつながらないのです。

一部の候補者にスカウトが集中

 冒頭で述べたように、エンジニアの求人倍率は11倍を超えることもあり、超売り手市場といえます。一方で、すべてのエンジニアが平等にスカウトメールを受け取っているわけではありません。どの企業も優秀なエンジニアを求めています。優秀なエンジニアといっても定義は様々ですが、経験が豊富で実力があるエンジニアにはスカウトメールが集中する傾向があります。

 弊社が運営しているエンジニアのヘッドハンティングサービス「LAPRAS SCOUT」でも、スカウトメールを受け取った方のうち約10%は10以上の企業からスカウトされています。ただし、採用要件はスカウトしている企業の間で大きな違いはありません。こういった状況では、文章での魅力付けがより重要です。テンプレートから作成した、他社と同じような特徴のないメールでのアプローチは有効とはいえません。

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著者プロフィール

  • 二井 雄大(フタイ ユウダイ)

    京都大学経済学部卒。楽天株式会社に入社し、ECコンサルティング職に従事。IoTベンチャーのQrio株式会社にて事業開発部マネージャーを経験後、株式会社scouty(現LAPRAS株式会社)を共同創業。創業以降、セールス/カスタマーサクセス/採用/バックオフィスなど開発業務以外全ての領域を兼務。現在までにカスタマーサクセス業務の一環として、数十社のエンジニア採用活動や体制作りを支援している。

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連載:LAPRASエンジニア採用講座
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