自由度を上げながら、組織としての推進力を高めるために
――多国籍の人がそれぞれの文化や習慣の違いを受け入れ、気持ちよく協力していくためにはどうしたらいいのでしょうか。
ベースとしては、人の文化や習慣、価値観をリスペクトすることであり、実際の行動としては、やはりコミュニケーションが大切で、お互いを理解しようとしっかりと話し合うことだと思います。もう、こればかりはすごく“当たり前”のことだと思うのですが、実際そうなので（笑）。そして、そのコミュニケーションで大切なのは、「文化だから」などと表層的に流して理解させたつもりになるのではなく、合理的な理由や背景なども含めて、相手にも理解できるように丁寧に伝えることです。
特に習慣には、理由があるものとないものとがありますよね。たとえば、トイレで使用した紙をくずかごに入れる国もあれば、水に流す国もあります。「文化だ」といってしまえばそれまでですが、下水道や浄化施設の状況がその背景にあるとしたら、それを伝えれば納得度は高まります。
――確かに“常識だから”で押し通すなら、相互理解など夢のまた夢ですね。特に日本人は同一の文化・コミュニティで生きていると思いがちで、悪意なく“常識”を押し付ける傾向がありそうです。
おそらく、当社で丁寧なコミュニケーションができているのは、先ほども少し話しましたが、私も含めてメンバーの多くが“アウトサイダー”としての経験をしているからではないかと思っています。誰もが自分の常識や価値観とは異なる環境に置かれれば、不安に思い、時に頑なになるもの。そんな経験があって、少しずつ周囲を理解していったからこそ、ギャップのある環境に来ようという人を手厚くサポートしようと思うのではないでしょうか。その意味で、「押し付けがちな」人は、一度自らを“アウェイな環境”においてみるとよいかもしれませんね（笑）。
ただ、相互に理解しようと努力することの重要性は、外国人に対してだけではないと思うのですよ。先ほどお話ししたように、学校に戻りたい、スタートアップに挑戦したいというような個人的な事情も、多くの場合、価値観や考え方と紐付いています。それをわがままとして拒絶したら、どんどん一人ひとりの自由度も低くなります。必然的にダイバシティも失われ、組織の活力はダウンすることでしょう。それはすごくもったいないことではないでしょうか。
――メンバーの自由度を保つことと組織としての統合性を両立させるにはどうしたらいいのでしょうか。
確かに企業組織において、それぞれが勝手なことをしていては、事業は成り立ちません。それぞれが目的を理解し、目標に向かって努力することで事業的な成功が得られると思います。そうなると、やはり目的・目標の共有と評価が重要ポイントになるでしょう。
事業としてのビジョンや目的、目標を提示しつつも、そこに到達するための方法については各自に任せるというのが望ましいと考えています。日本企業に多い、残業も含めて「机に張り付いている時間」で評価するのではなく、どんな方法であろうと結果で評価するという考え方です。マネージャーとしてはプロセスも管理したくなりがちですが、そこはスタッフを信頼して任せるほうがよいでしょう。ただし放任することなく、必要に応じて週次・月次で進捗を把握し、困っていることや悩んでいることなどがあれば、解決に向けてサポートすることも大切です。
これまでビジョンや目的の伝達や評価まで、私一人で行ってきましたが、近年メンバーが増えて目が届かなくなってきたので、メンバーからの助言もあって目標管理手法に「OKR（Objectives and Key Results）」を導入しました。人数が増えてのダイバシティ経営についても、学びながら試行錯誤していきたいと思います。
