そもそも戦略人事が必要な理由とは？
昨今話題になっている「戦略人事」というキーワード。そもそも戦略人事とは、次のような言葉です。
企業経営において、経営戦略と人材マネジメントを連携・連動させることで競争優位を目指そうとする考え方、およびそれを実現するための人事部門の機能や役割などを包括的に示す用語
深掘りは次回させていただきますが、大切なポイントは定型的なオペレーション業務中心の「守りの人事」ではなく、経営戦略と深くつながっている「攻めの人事」である、ということです。
今の時代の流れでは、業務範囲どころかビジネスドメインが大きく変化することを多々求められます。もともと計画していたから入れました、だけでは「人材」を有効活用できず、滞留させてしまうことになるということが「攻めの人事」が必要になる一番の理由になります。つまり、「人事部」は「経営」のコア事業部になってきていると言えますね。
冒頭であげている「3カ月で辞めちゃった・・・」は、たいてい流動的なミッションについていけず「入社前に想定していた業務と違った」という理由がほとんどです。つまり、入社時に伝えていた期待役割と、3カ月後に求める期待役割に変化が生じてしまった場合に起こりうる事態、といえると思います。
そこで、経営に寄り添った、自社を理解したうえで「先読みのできる戦略人事」が求められています。
では明日から「とりあえず戦略人事で！」になれるでしょうか？
戦略人事をはじめるその前に
戦略人事を行いたいけど、行えない、その大きな理由は【経営側】と【人事側】どちらにも問題があります。
- 経営側の問題
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- 一貫した経営戦略がなく、スポットスポットで突発的に策を打つ
- おおまかにしか採用計画を立てず、具体的な「人」をイメージしていない
- 人事側の問題
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- 採用をルーティンワークだと思っている
- 入社後に育てればいいから、とりあえず人柄がいい人を取りたいと考えている
- 履歴書がすごい人は「なんでもできる人だ！」と思ってしまう
「経営する側」は人に興味がなく、「採用される側」はビジョンに基づいていない――これでは両者が完全に分かれてしまい、結果、攻めに転ずる採用はできなくなります。
そこで、戦略人事を取り入れる前に、
- なぜ自社で戦略人事を行う必要があるのか
- 各事業責任者や経営幹部はどんな人材を求めているのか
- 今後自社はどのような発展を遂げていくのか
について、明確にコンセンサスをとっていく必要があります。
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ITエンジニアのスキル評価を支援するクラウド型ソフトウェア「codecheck」の運営メンバーが、ITエンジニア採用にまつわるさまざまなトピック、ノウハウを公開しているコラムです。codecheckを開発・運営する株式会社ギブリーのご協力により、本連載にて転載しています（今回の元記事）。
