育児・介護と仕事を両立する社員と彼らをフォローする社員、それぞれを支援する制度や人事評価のポイント

育児・介護をしながら働く労働者の増加

　育児や介護と仕事を両立することは労働者にとって重要なことです。

　たとえば、民間企業の調査では男女ともに学生の共働きや育児休暇（以下、育休）取得を希望する割合は高く、特に男子学生の共働きや育休取得の希望割合が急増しています^[1]。これは、子育てをしながら働くことを前提とした意識の在り方を示しています。

　同様に、家族の介護をしながら働く人（ビジネスケアラー）も増えています。あるシンクタンクの分析では、2022年時点で日本国内には364万人のビジネスケアラーが存在すると指摘されました^[2]。これは有職者全体の5.4％を占める数字です。

　また、人手不足は企業にとって深刻な課題です。2024年に従業員の退職や採用難、人件費高騰などを原因とする人手不足倒産は累計で300件を超えました^[3]。コロナ禍からの経済回復が進む一方で生産年齢人口は急減しており、今後さらに状況が悪化する可能性があります。

　こうした状況の中で、企業は労働生産性の向上を図るとともに、人材確保のための取り組みが求められています。その施策として進められているのが、育児や介護などのライフイベントによる離職を防ぐための取り組みです。

　2024年に育児・介護休業法が改正され、2025年4月からは子の看護休暇の見直しや所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大などの施策が、さらに2025年10月からは柔軟な働き方を実現するための措置等の義務化が施行されることになっています。

育児・介護をしながら働く労働者の課題

　取り組みが進む反面、育児・介護と就労の両立には、依然として課題があります。育児・介護をしながら就労する労働者を対象に悩みを質問した調査では、いずれも「日々の業務量の調整」が1位になりました^[4]。

　育児や介護をしている労働者は、自分自身によらない理由で欠勤や遅刻・早退といった勤務不良に陥ることが少なくありません。

　育児の場合は、学校関係の行事や子供の発熱、感染症などで登校できないなどの理由が典型的です。前者のように予定が分かっている場合には事前に対処ができますが、体調不良が原因の場合は当日になって仕事を遅刻・欠勤せざるを得ない場合もあります。

　介護の場合に典型的なのは、病院や介護施設への付き添い、送迎などです。日常の介護による精神的・身体的負荷によって本人の体調が崩れてしまい、勤務不良になってしまうこともあります。特にビジネスケアラーは育児当事者に比べて年齢も高い傾向にあり、自分自身の健康不安を抱えている場合も少なくありません。

　さらに、これらを重ね持っている労働者も多く、育児・介護と仕事を両立できる会社へのニーズは高まっています。