従業員エンゲージメント向上に取り組むには、まずは「労務DX」から　6社の事例で見る業務効率化のヒント

労働市場からみる「従業員エンゲージメント」の重要性

　採用難や若手の早期退職、中間管理職の退職など、深刻な人手不足にあえぐ企業は少なくない。伊藤氏は、減少し続ける労働力人口により、人手不足は今後さらに深刻になると指摘し、「これまでの生産力を維持するためには、1人当たりの生産性向上が必要です」と強調した。

　さらに、女性の活躍推進、外国人労働者の増加、テレワークの増加、ミレニアル世代・Z世代が労働人口の中心になっていくなど、働き手・働き方の多様化が進んでいるほか、労働条件の明示事項の追加といった労働関連法令の改正もあったことから、人事は労働環境の変化への対応も迫られている。

　一方、働き手・働き方の多様化は、労働者の望みに応えるためだけの理由で促進されているわけではない。中小企業研究所の「製造業販売活動実態調査」によると、2020年代には3年未満で売れなくなる商品が70％を占めており、つくれば売れる時代ではなくなっている現実が見て取れる。

　このようにヒット商品のライフサイクルが短くなっている背景には、「技術革新のスピードが速く、製品の技術が陳腐化しやすい」「顧客や市場のニーズの変化が速い」「業界が過当競争に陥っている」といった要因がある。競合との差別化が難しいいまの社会において、変化に対応できる強い組織づくりが鍵となっているのだ。

　事実、デトロイトトーマツグループ「働き方改革の実態調査2020」によると、企業が力を入れている組織施策として、「従業員満足度の向上・リテンション」が88％でトップを占めており、「多様な人材の維持獲得、D&I推進」が67％で2位、「採用競争力強化」が50％で3位と続いている。

　どの企業でも人材獲得に苦戦しているのもあり、今までにいなかったタイプの価値観を持つ人を採用する企業が増えている。そうした人が増えると、必然的に組織内での価値観の多様化が進む。その結果、従業員の満足度を高めるのが難しくなっているというわけだ。

　「これらのデータから、労働力人口の減少による生産性の向上や業務効率化が必須であるとともに、『働きたいと思う環境の整備』や『選ばれる組織づくり』といった人材への投資が求められていることがお分かりいただけたと思います。だからこそ、近年、個人と組織に着目した従業員エンゲージメントの向上に取り組む企業が増えているのです」（伊藤氏）

エンゲージメント向上の打ち手を阻む「人事データの三大疾病」

　ここであらためて従業員エンゲージメント向上の効果を見ておこう。従業員エンゲージメントが高まると、従業員の組織に対する信頼が高まり、従業員の能力が最大限に発揮され、従業員が健康にイキイキと働き続けられる。その結果、従業員の定着や生産性の向上、職場の活性化といったメリットを組織は得られるようになる。

　従業員エンゲージメントの向上において、注目を集めているのがタレントマネジメントだ。タレントマネジメントとは、人材の能力を最大限に引き出すために、人材を惹きつけ、採用し、定着させ、育成するための人事戦略である。「タレントマネジメントの第1歩として重要なのが、従業員1人ひとりが持つ能力やスキルを人事データとして、正確かつ最新の状態で保有することです」と伊藤氏は語る。

　しかし、伊藤氏が日頃接している顧客の中には、「人事データの重要性は分かっているが、すぐに分析できる状態ではない」と悩む担当者が非常に多いという。データはあるけれども、ものによってシステムが「ばらばら」で、どこにあるのか分からない。入力間違いや記載方法が「ぐちゃぐちゃ」で、整理するのに時間がかかる。データの取り方や取得タイミングが「まちまち」で、そのままでは使えない。このような“人事データの三大疾病”にかかっていると、データを集約して整備するところに労力を割かざるを得ず、肝心の施策に手が回らない。

　ここで出番なのが、人事・労務・総務・情報システム部といったバックオフィス部門の担当者だ。社員や部署の窓口として企業内の全部署とつながりを持っているバックオフィス部門は、働き方や人材戦略、経営層の意思決定サポートなどに幅広く通じるポジションにいる。だからこそ、円滑な社内外のコミュニケーションを行い、現場の声や経営陣の想いを集約し、客観的な視点で環境改善のアイデアを生み出せるのだと伊藤氏は述べる。

　そうはいっても、「現状の業務でそれどころではない」という人も少なくないだろう。いきなり新しい取り組みを始めようとすると、さらに業務量が増えて仕事がひっ迫するのは火を見るより明らかだ。ではどうするのか。