TeamSpiritが実現する戦略的人事の最前線
——次に、TeamSpiritの導入事例をご紹介いただけますか。
曽我 たとえば、ミツカングループ様では国内の従業員約3000名を対象に、2023年4月からTeamSpiritを導入していただいています。同社では、TeamSpiritのダッシュボード機能を活用して、個人の「時間外労働時間数」「休憩時間の不足時間数」「休日稼働日数」などを可視化。主体的に働き方を自己管理できる環境を整えられています。
また、ミツカングループ様では「時間単位の有給休暇」「リフレッシュ休暇」「事由問わず最大40日使える積立有休」「年に5日のボランティア休暇」「学びのための短時間勤務」に加え、育児などで短時間勤務をしている工場や物流部門の勤務者は「10分刻みで始業・就業を選択」できるなど、多様な働き方・休暇制度を実施しているのですが、そのような企業独自の複雑な勤務形態に対応できるのもTeamSpiritの特長かと思います。
——なるほど。従業員目線での勤怠管理ができるのですね。
曽我 そうですね。ダッシュボードの見やすさに関しては、お客様からも非常にご好評いただいております。
もう1つご紹介したいのが、LIFULL様の取り組みです。LIFULL様では総労働時間をただ記録するだけではなく、「そのうち何時間が成果につながる業務時間だったのか」という観点でTeamSpiritの工数管理機能を活用されています。
具体的には、「商談」「商談準備」「移動」といった“Act（業務単位）”を組織ごとにマネージャーが設定しておき、各人で日々のAct時間を記録。「成果につながるActがどのように増減しているのか」「今後どのように改善すれば目標達成に近づけるか」という観点で振り返りを行っているそうです。
——松井さんは両社の取り組みをどのようにご覧になりますか。
松井 両社から学べるのは、労基法の大改正に対応していくうえで、「どれだけ働き方を自由にできるか」と考えてみることが重要だ、ということです。
「『経営戦略と人事戦略をひも付けて、働き方を多様にする』といっても、具体的にどんな施策を打つべきなのか」と悩む企業も多いでしょうし、「とにかく働き方の自由度を上げればよい」という単純な話では、もちろんありません。
しかし、「1人ひとりがライフステージやキャリアステージに合った働き方ができているかどうか」を自社の現状と照らして再確認することはできるはず。「一律的・拘束的な働き方から脱却し、データをもとに自由度を高める方向で設計し直す」という考え方は、両社から学ぶべきポイントであり、今後どの企業でも求められるものだと考えています。
——では最後に、お二人から読者のみなさんへメッセージをお願いします。
曽我 TeamSpiritが目指しているのは、勤怠管理の1歩も2歩も先の価値を提供することです。採用からタレントマネジメントまで、ワークログを効果的に活用していただくことで、真の人的資本経営に寄与するとともに、従業員のみなさんには、働きやすさや働きがいを提供し、1人ひとりの人生を支援できるシステムへと進化していきたいです。
松井 これまで人的資本経営を積極的に進めている企業であっても、「人材育成は経営戦略と連動して検討するけれど、労務領域は法令遵守を目的に最低限の対応さえしておけばよい」という考え方がされてきました。しかし、これは大きな誤解です。
また、今回の労基法の大改正においては、「労働時間の開示」が義務化される可能性が非常に高くなっています。しかも、人的資本経営の観点で見れば、単なる残業時間数や総労働時間数だけでは、外部からの評価は得られません。大切なのは、「どんな働き方の人が、どんな仕事に、どれだけの時間を使っているのか」「従業員の成長やキャリア自律に、どうつながっているのか」といった労働時間の“中身”を開示して、「成果のためにどんな改善策を打ち出していくのか」を示すことです。
残された時間は、あと1年半弱。戦略的な新しい労務体制の構築は、これからの企業の競争力に直結します。ぜひ今すぐ準備を始めてください。
「TeamSpirit」について詳しく知りたい方は、公式ホームページまで！
