候補者体験を高め内定承諾を勝ち取りたいなら積み上げ型面接で「見極め」を減らし「アトラクト」を増やせ

見極めの時間を減らし、アトラクトの時間を増やす意識を

——面接の時間・回数が限られている中で、候補者を見極めながら候補者体験も向上していくのはかなり難しいように思います。こういった課題はどうすれば解決できるでしょうか。

土田　候補者は複数の企業からオファーを受けており、その中で候補者が企業を選ぶ時代になっているため、企業側の一方的な見極めだけで終わらないことが重要です。面接のフローから無駄をなくし、見極めの時間を効率化してアトラクトの時間を増やすことで、候補者体験を向上する必要があります。

伊藤　面接担当者に「通過／不通過を見極める」というよりは、「人事と共通の目的である採用数を担保することを目指す」という共通認識を持ってもらうことが重要です。

　そのうえで、面接を含めた採用選考プロセスは従来から変わっているという認識を持つこと。「いいな」と思った方に自社を選んでもらうために、人事と現場で連携しながらアプローチを行うのが、今後求められていく選考プロセスのあり方でしょう。

——候補者体験を向上させるには、どのようなアプローチが有効でしょうか。

伊藤　面接の中で候補者に訴求（アトラクト）すべきポイントを理解するためにも、面接担当者が候補者に対してしっかりヒアリングを行う意識を共有しましょう。候補者のことを理解しようという姿勢自体も、候補者に良い印象を与えます。

　アトラクトというと「自社のどんな魅力を伝えるか」という、何を話すかに意識が向きがちですが、それだけでは不十分です。候補者によって響く魅力は異なるので、まず候補者の意向や期待をしっかりヒアリングしてから、それに応じた形で魅力を伝える——この順番が重要です。アトラクトは「ヒアリングファースト」です。営業でも、いきなり商品説明をするのではなく、まずお客様の課題をヒアリングするところから始めますよね。アトラクトも同じ発想です。

土田　自社で働くイメージが湧くことや、「◯◯さんといっしょに働きたい」と思ってもらえることが、内定承諾の決め手となるケースが多いです。候補者が求めているものや、どんな将来像を描いているのかを面接で尋ねるのがよいでしょう。面接で十分に尋ねられない場合は、補完するために人事の方がヒアリングを実施することもあります。

　候補者が「この会社なら活躍できそう、成長できそう」と感じるためには、「自分のことをよく理解してくれている」という感覚が大きく影響します。前の面接での会話を踏まえた一貫したコミュニケーションがとれると、候補者はその感覚を持ちやすくなります。見極めのためのヒアリングが、そのままアトラクトにもつながるわけです。

　ただ、そういった深い質問をする時間を確保するためには、面接の内容をリセットせず、次に引き継ぐ「積み上げ型面接」で具体的な内容を共有する必要があります。面接とは別に人事面談や社員面談をアトラクトの場として設けるという方法をとる企業さんもいらっしゃいます。

　ただし、場を分けると選考プロセスが長くなりやすいですし、担当者が変わるため面接で把握した候補者の文脈が引き継がれないと、アトラクトが的外れになってしまうリスクもあります。見極めの流れの中でヒアリングした内容を活かしてアトラクトする、あるいは積み上げ型面接で引き継いだ情報をもとに次の担当者がアトラクトする、というのがより効果的だと考えています。これを実施するには、仕組みやツールが必要になってくるでしょう。