「母集団が足りない」の課題の本質
──伊藤さん、土田さんは日ごろからさまざまな企業の採用担当者に会い、採用における課題を伺っているかと思います。どのような声が多いのでしょうか。
土田泰弘氏（以下、土田） やはり「母集団形成が難しい」という声がとても多いです。もちろん、そもそもの労働人口の減少などの背景はあると思いますが、よりよい採用を目指すうえでどの企業様でも課題として挙がりやすい状況です。
伊藤豪氏（以下、伊藤） 人事の方は、「母集団を増やすことには限界がある」と気づきながらも、採用目標は下がらないのでどうしたらいいのか……というジレンマを抱えている場合が多いです。経営層からのプレッシャーもあって、頭を悩ませているのではないでしょうか。
また、人事の方は内定承諾をとりたいものの、なかなか現場の面接を突破できない、または内定承諾につながらないというケースもよく聞きます。
土田 現場の方による面接は「見極め」がメインになってしまうことが多いんですよね。面接担当者は「いい人を取らなければ」という責任感から、判断が慎重になりがちです。アトラクト（自社の魅力付け）まで気が回らないので、候補者側の選考体験は上がらないというわけです。
伊藤 実はマッチしているすばらしい人が応募してくれても、候補者の方に「あなたはマッチしているよ」という実感を与えることなく面接が終わってしまって内定につながらない。そこでまた新しい母集団を探して……という負のサイクルに陥っているという課題があります。
少し具体的に考えてみると、仮に書類通過率25％、1次通過率25％、2次通過率50%とすると、内定1名に対して32件の応募と10回もの面接が必要になる計算です。このうち、人材要件以外の理由による不通過や辞退が1件でも減らせれば、採用効率は大きく変わります。母集団を集める努力と同じくらい、集めた候補者をいかに内定承諾につなげるかという部分に、まだ大きな伸びしろがあると感じています。
人事の採用担当者は「母集団を集めても決まらない」という焦りを抱えながら、忙しい現場に面接をお願いしているのではないでしょうか。
──こういった課題はなぜ起こっていると思われますか。
伊藤 前回の面接の内容を引き継がず、一から聞き直す「リセット型」面接になっていることが問題です。
もちろん申し送りはされているものの、次の面接担当者も忙しい中ですべて読むとは限りません。特に面接担当者の主観や感想ベースの内容では、曖昧でつかみきれないことも多く、次の面接担当者は「自分の目と言葉で確かめたい」となりがちです。
その結果、候補者に同じ質問を繰り返してしまい、候補者体験が低下する原因となっているのです。
土田 面接のやり方が体系化されていないので、現場の面接担当者はこれまでの経験に頼って、手探りで面接を行います。「本当にこの人でいいのか」という不安を解消し、自分を納得させるために、見極める質問を重ねてしまうのでしょう。
しかし、見極めだけに注力していては候補者体験は向上しません。面接担当者は入社後の上司や同僚であることが多いわけですが、候補者にとってみれば、常に見極められていると感じる人といっしょに働きたいと思えないですよね。
伊藤 あとは、選考スピードも重要な課題点です。選考を受けている間に他の企業から魅力的なオファーがあれば、辞退してそちらに行ってしまうケースが多い。候補者の入社意向を高める（アトラクトを行う）タイミングが遅れた結果、内定に至らなかった、という課題感を持っている人事の方は少なくないのではないでしょうか。
——課題は認識していながら、解決の打ち手が分からないという企業が多いのでしょうか。
伊藤 そうですね。面接は個室で行われるため、そもそもブラックボックスになりやすい性質があります。中身が見えないという前提によって、面接内容の改善は難しいと、諦めてしまっているケースが多いように感じます。
土田 現場の面接にはその職種の専門性が求められることもあり、人事が介入することが難しい。そのため、人事が貢献できるポイントである母集団形成が、最も分かりやすい解決策となり、採用の課題解決は「母集団を増やす」ことに偏りがちになっています。
見極めの時間を減らし、アトラクトの時間を増やす意識を
——面接の時間・回数が限られている中で、候補者を見極めながら候補者体験も向上していくのはかなり難しいように思います。こういった課題はどうすれば解決できるでしょうか。
土田 候補者は複数の企業からオファーを受けており、その中で候補者が企業を選ぶ時代になっているため、企業側の一方的な見極めだけで終わらないことが重要です。面接のフローから無駄をなくし、見極めの時間を効率化してアトラクトの時間を増やすことで、候補者体験を向上する必要があります。
伊藤 面接担当者に「通過／不通過を見極める」というよりは、「人事と共通の目的である採用数を担保することを目指す」という共通認識を持ってもらうことが重要です。
そのうえで、面接を含めた採用選考プロセスは従来から変わっているという認識を持つこと。「いいな」と思った方に自社を選んでもらうために、人事と現場で連携しながらアプローチを行うのが、今後求められていく選考プロセスのあり方でしょう。
——候補者体験を向上させるには、どのようなアプローチが有効でしょうか。
伊藤 面接の中で候補者に訴求（アトラクト）すべきポイントを理解するためにも、面接担当者が候補者に対してしっかりヒアリングを行う意識を共有しましょう。候補者のことを理解しようという姿勢自体も、候補者に良い印象を与えます。
アトラクトというと「自社のどんな魅力を伝えるか」という、何を話すかに意識が向きがちですが、それだけでは不十分です。候補者によって響く魅力は異なるので、まず候補者の意向や期待をしっかりヒアリングしてから、それに応じた形で魅力を伝える——この順番が重要です。アトラクトは「ヒアリングファースト」です。営業でも、いきなり商品説明をするのではなく、まずお客様の課題をヒアリングするところから始めますよね。アトラクトも同じ発想です。
土田 自社で働くイメージが湧くことや、「◯◯さんといっしょに働きたい」と思ってもらえることが、内定承諾の決め手となるケースが多いです。候補者が求めているものや、どんな将来像を描いているのかを面接で尋ねるのがよいでしょう。面接で十分に尋ねられない場合は、補完するために人事の方がヒアリングを実施することもあります。
候補者が「この会社なら活躍できそう、成長できそう」と感じるためには、「自分のことをよく理解してくれている」という感覚が大きく影響します。前の面接での会話を踏まえた一貫したコミュニケーションがとれると、候補者はその感覚を持ちやすくなります。見極めのためのヒアリングが、そのままアトラクトにもつながるわけです。
ただ、そういった深い質問をする時間を確保するためには、面接の内容をリセットせず、次に引き継ぐ「積み上げ型面接」で具体的な内容を共有する必要があります。面接とは別に人事面談や社員面談をアトラクトの場として設けるという方法をとる企業さんもいらっしゃいます。
ただし、場を分けると選考プロセスが長くなりやすいですし、担当者が変わるため面接で把握した候補者の文脈が引き継がれないと、アトラクトが的外れになってしまうリスクもあります。見極めの流れの中でヒアリングした内容を活かしてアトラクトする、あるいは積み上げ型面接で引き継いだ情報をもとに次の担当者がアトラクトする、というのがより効果的だと考えています。これを実施するには、仕組みやツールが必要になってくるでしょう。
解説動画「採用の新常識（積み上げ型面接）」
積み上げ型面接の有効性について解説する動画です。積み上げ型面接をもっと深く理解したい方は、ぜひご覧ください！
面接の申し送りを効率化・高精度化する「batonn」
——御社は積み上げ型面接の実現をサポートするツールとして「batonn」を開発・提供されています。batonnの機能・特徴を教えてください。
伊藤 第1に、ブラックボックス化しがちな面接の内容を「可視化」できる点が強みです。面接で何を話したか、候補者がどんな様子だったか見えるということ。自動録画・文字起こしや、AI要約の機能によって、次の面接担当者に内容を共有できるようになっています。
既存のビデオ通話ツールでも録画や文字起こし機能は可能ですが、batonnの特徴は採用に特化していることです。
たとえば、面接担当者の主観的な評価だけでは、なぜその判断になったのか分からず、次の面接担当者が同じ質問を繰り返す要因になります。batonnでは、その評価の根拠となる候補者の経験や過去の行動といった「ファクト」まで確認できるようになっています。
また、面接担当者は評価と申し送りを書く作業も効率化できます。私も面接をした後に申し送りを書くのですが、きちんと書くには平均して30分くらいかかります。これに対してbatonnは、AIを活用してファクトに基づいたまとめをある程度作成してくれるので、それに自分の判断を加えるだけで5分程度で申し送りを書けるのです。
面接担当者が評価を書く時間がとれずに、翌日・翌週と先延ばしになって面接の進行が遅れると候補者体験も下がります。そういった課題も解消されます。
土田 batonnは、評価観点ごとに要約が作成される機能も備えています。要約はどの会話から作成したかが確認できるようになっていて、前回の面接担当者の評価と評価要約と実際の会話を、工数をかけずに確認することが可能です。
伊藤 また、アンケートの機能も特徴的です。面接を終えた直後に候補者の感想が得られるので、エージェント経由よりも早く、ホットな声を聞くことができます。
アンケートで尋ねる内容も工夫しています。「どんなことを期待して選考を受けたのか」を聞いたうえで「今の面接で理解がどれくらい深まったか」を尋ね、その差を可視化するのです。ここから、候補者が知りたい情報、つまりアトラクトのポイントが分かります。
こういった、今までになかった情報を可視化できるのがbatonnの強みです。
——batonnで面接の中身が可視化されると、人事は現場と連携しやすくなりそうですね。
土田 そうなんです。人事がこれまで見えなかった、「現場はなぜこの人を通過としなかったのか」が分かるようになっていく。たとえば「営業は面接でこのポイントを重視しているのか」といったことが分かれば、募集要項を改善して母集団形成の質を向上できるという利点もあります。
また、生の面接データがたまっていくことで、新たに面接担当者になった人が学習できる。現場の面接担当者のトレーニングにも活用できます。
さらに、面接が可視化されることで、採用担当者が毎回同席して確認しなくても内容を把握できるようになったり、確認のために設けていた選考ステップそのものを省略できたりと、選考プロセス全体のスピードアップにもつながります。先ほど選考スピードが内定承諾に影響するという話をしましたが、面接の質を落とさずにプロセスを短縮できるという点も、batonnの活用効果の1つです。
伊藤 目の前の採用だけではなくて、仕組みをつくっていくことに活用いただいています。
積み上げ型面接を実施するにあたって、現場との共通の採用基準が曖昧というケースもよくあります。「採用基準をつくっていきたい」「採用基準はあるけれど、面接担当者にまでは伝わっていないかも」「現場の基準が分からない」といった課題感を持ちながら、batonnを導入されたお客様が多くいらっしゃいます。batonnを通して、人事から見える形で現場の判断が整理されていく様子を見て、基準をつくるのがおすすめです。
土田 基準を作成するのは結構大変です。成果を出している人のスキル、知識、その職種の市場感も考慮しなきゃいけない。一概にぱっとはできないと思うんですが、batonnを活用することで、事後的にたまっていくデータを参考にしてもらえたらと思います。
伊藤 現場の感覚だけで採用基準をつくると、どこにもいない人材になってしまい、母集団形成ができなくて人事が困る、という事態になることもあります。人事の方にとっては、batonnを、現実的な採用基準をつくって社内で共有するための強い味方として活用いただけるのではないでしょうか。
導入のしやすさの面でもbatonnはおすすめできます。「ツールを導入する」というとたいそうな話に感じられますが、batonnはあくまでブラウザ上で動くビデオ通話ツール。まずはオンライン面接で使っているビデオ通話ツールをbatonnに置き換えるだけです。最初は無料体験も用意しているので、スモールステップで導入できます。
解説動画「積み上げ型面接を実現するbatonn」
batonnを分かりやすく紹介する動画です。batonnについてもっと知りたい方は、ぜひご覧ください！
事実ベースの積み上げ型面接が重要
——人口減少の中で、今後も企業の採用は難易度を増していくと思われます。最後に、これからの採用活動はどうあるべきか、改めてお聞かせください。
土田 今後ますます労働人口が減っていく中で、候補者と企業が相互理解を深めてより良いマッチングができるようになるといいですよね。そのためにはやはり「アトラクト」が重要です。
アトラクトに注力できるように、見極めの重複を防ぐことが必要です。そのためには、印象や主観ではなく、「事実」ベースの積み上げ型面接の実施が大事です。候補者に対する一貫したコミュニケーションによって、相互理解が深まるからです。積み上げ型面接という考え方が広まっていったらと思います。
伊藤 生成AIをはじめとするテクノロジーの進化もあり、採用活動を今の時代に合わせてゼロから設計し直せるタイミングに来ていると感じています。これまでのやり方を改善するというよりも、新しい面接のあり方を構築するという発想で取り組むことで、大きな変化が生まれるはずです。
batonnを活用することで、人事の皆さんに、面接においてより良い「バトンタッチ」の仕方を手に入れてほしいなと思います。
母集団形成への限界、内定承諾数が目標に届かない企業の採用担当者におすすめ！
これまでどおりの採用面接のやり方でも、事後的にも積み上げ型面接ができるようになるbatonn。実際の画面をお見せしながら、どのように採用面接がうまくいくようになるのかをイメージしていただく機会をご用意しています。無料トライアルもありますので、batonn公式サイトからお問い合わせください。
