NEWONEは、1～3年目社員およびその上司を対象に実施した調査データをもとに、年次フェーズごとの認識傾向の違いをまとめた「PANAIレポート」を公開した。同調査データは、NEWONEが提供する「PANAIサーベイ」の利用企業から得たもの。
近年、若手社員の早期離職やエンゲージメント低下が課題となる中、とりわけ新卒2～3年目社員は“自立と期待”が重なり始める分岐点と位置付けられている。周囲の支援が徐々に減り、本人の自律性を前提とした、役割期待やコミュニケーションへと移行する転換期（トランジション）に当たるためだ。その過程で、本人が感じる手応えや不安と、上司の評価や期待との間に“ずれ”が生じやすいとされる。
一方で、多くの企業では育成設計は1年目を中心に構築されており、2～3年目以降の変化や上司との認識のずれが十分に可視化されていないのが実情。そこで同調査では、特定個人の経年変化ではなく、年次フェーズごとの傾向差に着目し、若手社員とその上司双方の回答を比較・分析したという。
同社は調査結果として、以下のように伝えている。
上司は“順調”と捉えやすく、本人の“不安”は見えにくい
本人と上司のスコア差を比較すると、「入社の前向きさ」「1年後のキャリアイメージ」「成長実感」の項目では、次のような結果になっている。
- 1年目：本人評価 ＞ 上司評価
- 2～3年目：上司評価 ＞ 本人評価
また「貢献実感」では、2〜3年目社員と上司とのギャップが拡大（本人－上司：-0.79）する結果となった。
これらから、上司は部下の成長や貢献を認識している一方で、その実感が2～3年目社員本人には十分に届いていない可能性が示唆される。
行動面では「経験学習力」に相対的な差が見られる
行動レベルの年次比較では、経験学習力は-0.28と、16項目の中で最も大きなスコア差が確認された。
2〜3年目は業務経験は増える一方で、メンター制度の終了などにより、振り返りや内省の機会が本人任せになるケースも少なくない。その結果、経験が十分に意味付けられず、成長実感につながりにくい状況が生じている可能性が考えられる。
経験は積み重なるだけで自動的に成長へ結び付くものではない。継続的な1on1や研修などを通じて振り返りの機会を確保するとともに、早期段階から「経験を通じて学ぶ力」を育む重要性が浮き彫りとなった。
複数項目で年次フェーズ間のスコア差が確認
オンボーディング状態を可視化する15項目を年次別に比較したところ、1年目社員と2～3年目社員との間で、複数項目において相対的なスコア差が確認された。
- 入社の前向きさ：-0.15
- 1年後のキャリアイメージ：-0.17
- 自律性ギャップ（裁量権）：-0.35
- 仕事量・難易度：-0.27
年次が進むにつれて期待水準が変化する中で、役割認識やキャリア展望、裁量権などに違いが見られる可能性がうかがえる。
最後に同社は提言として、「2〜3年目は、支援が減少しやすい一方で成長機会も多いフェーズでもある。個々の状態を丁寧に把握し、既存の育成・オンボーディング施策が現在のフェーズ特性に適合しているかを再検討することが求められる。各社で課題のポイントは異なるからこそ、画一的な施策ではなく、実態に即した育成設計への見直しが重要となる」と述べている。
なお、同調査レポートの全文（行動レベルの上司比較や、「自走」「自育」を促す研修のテーマ例、3ヵ年育成体系の設計イメージなどを含む）は、NEWONEのWebサイトで配布している。
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