なぜクラウドネイティブな中堅企業がWorkday HCMを採用するのか
──Workday HCMを導入されている企業には、どんなところがあるのですか。
坂内：大きく分けて3種類あります。1つ目はガバナンス強化など再生や変革を求められた企業。2つ目は日立製作所様をはじめとするグローバル大企業。そして3つ目はセプテーニ様やSansan様のようなクラウドネイティブな中堅企業です。
──セプテーニとSansanの事例を詳しく教えていただけますか。
坂内：まずセプテーニ様には2018年からWorkday HCMをご利用いただいておりまして、日本でのピープルアナリティクスの走りともいえる「育成方程式」という独自概念をもとにした人財育成に取り組まれています。この育成方程式は、どのような人財がどのように成長して成果を出していくのかを導き出すためのものですが、これを具現化するには、膨大なデータ量が必要となります。そのために最適なデータベースとして、Workday HCMを採用いただいた次第です。
Sansan様には2020年7月に導入いただきました。従業員数が急増する中で、いろいろな人事システムを試されていたそうです。ただ、採用・入社・配属・異動・評価を一貫して管理できずに不都合が生じてきたと同時に、単に人を管理するだけでなく従業員一人ひとりの強みを活かして成果を上げるためのツールを探していたことから、Workday HCMを採用いただきました。他のシステムと連携して、Workday HCMを人事マスターとしてご活用いただくようになった結果、人事業務の効率化を図れたと伺っております。
──Workday HCMを他のシステムと連携すると、どんなメリットがあるのですか。
坂内：一番よくあるパターンが Microsoftのクラウドサービス「Azure AD」との連携ですね。これにより、Workday HCMに入社情報を入力すると、自動的にAzure ADと同期されて、Eメールアドレスの作成やMicrosoft 365へのアクセス権付与といったオンボーディングプロセスを自動化することができます。アナログな会社では、人事が新入社員の情報をシステムに入力したら、そこからExcelファイルをダウンロードしてIT部門に渡し、IT部門の担当者が別のシステムに手打ちで入力するといった作業が発生しますよね。
これらの手間を省けると同時に、セキュリティの観点からもメリットがあります。ある従業員の方が退社された際に、諸々の権限削除などをマニュアルで行っていると、もう退社したはずの従業員データがシステムに残っていたり、アクセス権が付与されたままになってしまったり、といった事故が発生しやすくなります。Workday HCMとAzure ADを連携しておけば、退社手続きも自動化できますので、そうしたヒューマンエラーが発生することもありません。
──なるほど。ツールとして人事の使いやすさだけを追求する観点ではなく、多面的に評価された結果、Workday HCMが選ばれているのですね。
坂内：そうですね。昨今、VUCA（不確実性）の時代といわれるように、社会の変化に素早く対応していくために、日本の企業も大きく変わろうとしています。コーンフェリーのアンケートによると、約7割の企業がジョブ型に変えようとしているという話もありました。
そのような中で、企業としてのあるべき姿を描くには、まず現状を知ることから始めるほかありません。自社にとって、何が足りないのか。社内にあるスキルを可視化して、足りないところを補うために、どう対策していくのかを考えていく。そのためには、リアルタイムでデータを見られることが何よりも重要ですし、変化の過程をデータとして蓄積した上で、後から振り返って分析・研究できる環境を整えておく必要があります。Workday HCMはその環境を提供できます。
──では最後に、今後の取り組みについて教えてください。
坂内：近々、エンゲージメントサーベイツールの「Workday Peakon Employee Voice」を日本でリリースする予定です。昨今のトレンドといってもよいほど、若手社員の離職に課題感を持っているお客様が多数いらっしゃいますので、エンゲージメントを正確に測りながら、人事施策による変動を見ていく必要があります。Workday Peakon Employee Voice単体のご利用も可能ではありますが、Workday HCMと組み合わせてご利用いただくことで、より良い結果を得られやすくなると考えています。
──せっかく人事管理システムに投資するのであれば、従業員が最も活躍できる環境を整えて、ウェルビーイングを実現しながら成果に直結させていきたいものですね。ありがとうございました。
