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2022年7月28日(木)12:30~16:40

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レポートの即時作成やジョブ型への対応で中堅企業の成長を支える「Workday HCM」

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 「Workday HCM(ヒューマンキャピタルマネジメント)」は大企業やグローバル企業が使うもの──そう思い込んではいないだろうか。ところが、従業員500名以上の「中堅企業」にとっても導入のメリットは大きいという。日本国内でもクラウドネイティブな中堅企業から利用が広がっている。その理由は何か。中堅企業にとっての魅力とは。ワークデイ株式会社のシニア リージョナルセールスマネージャー 坂内勝実氏に聞いた。

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あらゆる人事データの一元管理ができるWorkday HCM

──まずは Workday HCMについて教えてください。

坂内勝実氏(以下、坂内):Workday HCMは、オンボーディング、目標管理・評価、異動発令、報酬管理、タイムトラッキング、福利厚生など、人事関連の業務を幅広くサポートする人財管理ソリューションです。中でも一番の特徴は「すべての人事データを一元管理できるシステム」である点です。意外かもしれませんが、すべての人事データを本当に一元管理できるシステムは、Workday HCMの他にありません。

 人事システムには、タレントマネジメントに特化したものや、採用管理に特化したものなど、個別の領域に特化したものが多いのですが、Workday HCMは従業員の個人情報からスキル、研修、評価、報酬など、あらゆる人事データを統合管理します。そのため、人事情報のマスターとしてご利用いただけます。

──データを一元管理できると、どんなメリットがあるのでしょうか。

坂内:データが集約されていることで、昨今話題の人的資本経営で求められるリアルタイム分析ができます。スキルのデータはスキルの、研修のデータは研修のシステムやファイルの中といったように、人事データがあちこちに散らばっていると、「従業員のスキルと研修履歴をすぐにまとめて出してくれ」と言われても対応できないでしょう。

さらに、「オブジェクトデータモデル」を採用しているWorkday HCMでは、リアルタイムのデータを使ったレポートをとても簡単に作成できます。どこのテーブルに何のデータが入っているかさえご理解いただければ、ドリルダウンで選択するだけなので、ものの数分しかかかりません。

Workday HCMでレポートを作成中(ドリルダウンで選択するだけ)
Workday HCMでレポートを作成中(ドリルダウンで選択するだけ)

──メンテナンスなど運用コストはいかがでしょうか。特に人事の人員が限られている中堅企業では、この点を心配する方もいると思います。

坂内:運用後の支援としては、「ビジネスプロセスフレームワーク」というものをご用意しています。これは人事業務フローを雛形化したもので、550種類以上あります。これらを活用することで、Excelで集計したりメールで送信したりしていたような業務フローを自動化でき、工数削減による運用コスト削減につなげられます。

Workday HCMのビジネスプロセスフレームワーク
Workday HCMのビジネスプロセスフレームワーク

 加えて、メンテナンスについて、Workday HCMのアップグレードは非エンジニアの方が設定できるようにしておりますので、他のシステムに比べるとメンテナンスコストは低いと考えています。それでも工数を割くのが難しいお客様には、アフターマーケットサービスもご提供しております。

──導入コストも気になるところです。

坂内:ワークデイには導入を支援するサービスチームがありますし、制度設計から相談できる導入パートナーもおります。また、昨年11月、従業員数3500名以下の中堅企業向けに、Workday HCMの事前設定済み導入パッケージ「Workday Launch」のご提供を開始しました。日本のお客様のベストプラクティスを集約してテンプレート化したもので、これにより導入期間を短縮し、より早く低コストで実稼働を始めていただけるようになりました。

ジョブ型にもメンバーシップ型にも柔軟に対応できる人財基盤であるからこその強み

ワークデイ株式会社 シニア リージョナル セールスマネージャー 坂内勝実氏
ワークデイ株式会社 シニア リージョナル セールスマネージャー 坂内勝実氏

──中堅企業と大企業では、人事における課題感は異なるものでしょうか。

坂内:昨今、人的資本の情報開示に関するニュースが紙面をにぎわせていますが、この問題は大企業だけに関係するものではありません。むしろ、コストに占める人件費率の高い中堅企業のほうが真剣に向き合わなければならないと考えています。

 おそらく今後、政府から「このデータを提出しなさい」といった方針が出てくると思いますが、そのような要請に迅速に応えられる体制を築くには、Workday HCMのようなテクノロジーが不可欠です。

 また、人的資本経営の本質は、単に人事データを可視化するところにはありません。可視化した上で何が足りないのかを見極め、そこを埋めるための教育や施策を行い、その結果、ビジネスにどんな影響を与えられたのかを評価する。このPDCAサイクルを回していく必要があるのは、大企業でも中堅企業でも同じことです。

──Workday HCMは米国発のソリューションということで、ジョブ型がベースになっているのではないかと思いますが、メンバーシップ型を採用する日本企業が使いにくいことはないのでしょうか。

坂内:そうですね。たしかに Workday HCMの元の作りはジョブ型がベースになっていますし、ジョブ型を採用されている、もしくはこれからジョブ型に切り替えようとされているお客様が多いのは、事実としてあります。しかし、Workday HCMはカスタマイズ可能なので、メンバーシップ型だとフィットしないことはありません。

 例えば、日立製作所様の場合、Workdayを導入された当時は、課長以上がジョブ型で、一般職はメンバーシップ型を採用されていました。今後ジョブ型にシフトされようとしている企業さんも増えているかと思いますが、いざジョブ型に切り替える際に、メンバーシップ型を前提とした日本のシステムを使っていると、データ構造的に対応しきれないのではないかと思います。

──ジョブ型へシフトする際に、気をつけたほうがよいポイントはありますか。

坂内:日本企業はシステムを導入する前にオペレーションをガチガチに固める傾向にあります。まず制度設計をしてからオペレーションを決め、それに合わせたアプリケーションを選定するという流れで進めるのが、これまで一般的だったかと思います。

しかし、このやり方はSaaSには向きません。SaaSでは“Fit to Standard”の志向で、ベストプラクティスに合わせてご利用いただいたほうが、効果を得られやすいからです。

最近では、制度設計とアプリケーション選定を同時並行で進めていき、導入したアプリケーションに合わせてオペレーションを決めていく企業も少なくありません。従来のやり方に縛られずに、柔軟な発想でプロジェクトを進めているお客様が増えてきているのも事実です。

なぜクラウドネイティブな中堅企業がWorkday HCMを採用するのか

──Workday HCMを導入されている企業には、どんなところがあるのですか。

坂内:大きく分けて3種類あります。1つ目はガバナンス強化など再生や変革を求められた企業。2つ目は日立製作所様をはじめとするグローバル大企業。そして3つ目はセプテーニ様やSansan様のようなクラウドネイティブな中堅企業です。

──セプテーニとSansanの事例を詳しく教えていただけますか。

坂内:まずセプテーニ様には2018年からWorkday HCMをご利用いただいておりまして、日本でのピープルアナリティクスの走りともいえる「育成方程式」という独自概念をもとにした人財育成に取り組まれています。この育成方程式は、どのような人財がどのように成長して成果を出していくのかを導き出すためのものですが、これを具現化するには、膨大なデータ量が必要となります。そのために最適なデータベースとして、Workday HCMを採用いただいた次第です。

 Sansan様には2020年7月に導入いただきました。従業員数が急増する中で、いろいろな人事システムを試されていたそうです。ただ、採用・入社・配属・異動・評価を一貫して管理できずに不都合が生じてきたと同時に、単に人を管理するだけでなく従業員一人ひとりの強みを活かして成果を上げるためのツールを探していたことから、Workday HCMを採用いただきました。他のシステムと連携して、Workday HCMを人事マスターとしてご活用いただくようになった結果、人事業務の効率化を図れたと伺っております。

──Workday HCMを他のシステムと連携すると、どんなメリットがあるのですか。

坂内:一番よくあるパターンが Microsoftのクラウドサービス「Azure AD」との連携ですね。これにより、Workday HCMに入社情報を入力すると、自動的にAzure ADと同期されて、Eメールアドレスの作成やMicrosoft 365へのアクセス権付与といったオンボーディングプロセスを自動化することができます。アナログな会社では、人事が新入社員の情報をシステムに入力したら、そこからExcelファイルをダウンロードしてIT部門に渡し、IT部門の担当者が別のシステムに手打ちで入力するといった作業が発生しますよね。

 これらの手間を省けると同時に、セキュリティの観点からもメリットがあります。ある従業員の方が退社された際に、諸々の権限削除などをマニュアルで行っていると、もう退社したはずの従業員データがシステムに残っていたり、アクセス権が付与されたままになってしまったり、といった事故が発生しやすくなります。Workday HCMとAzure ADを連携しておけば、退社手続きも自動化できますので、そうしたヒューマンエラーが発生することもありません。

──なるほど。ツールとして人事の使いやすさだけを追求する観点ではなく、多面的に評価された結果、Workday HCMが選ばれているのですね。

坂内:そうですね。昨今、VUCA(不確実性)の時代といわれるように、社会の変化に素早く対応していくために、日本の企業も大きく変わろうとしています。コーンフェリーのアンケートによると、約7割の企業がジョブ型に変えようとしているという話もありました。

 そのような中で、企業としてのあるべき姿を描くには、まず現状を知ることから始めるほかありません。自社にとって、何が足りないのか。社内にあるスキルを可視化して、足りないところを補うために、どう対策していくのかを考えていく。そのためには、リアルタイムでデータを見られることが何よりも重要ですし、変化の過程をデータとして蓄積した上で、後から振り返って分析・研究できる環境を整えておく必要があります。Workday HCMはその環境を提供できます。

──では最後に、今後の取り組みについて教えてください。

坂内:近々、エンゲージメントサーベイツールの「Workday Peakon Employee Voice」を日本でリリースする予定です。昨今のトレンドといってもよいほど、若手社員の離職に課題感を持っているお客様が多数いらっしゃいますので、エンゲージメントを正確に測りながら、人事施策による変動を見ていく必要があります。Workday Peakon Employee Voice単体のご利用も可能ではありますが、Workday HCMと組み合わせてご利用いただくことで、より良い結果を得られやすくなると考えています。

──せっかく人事管理システムに投資するのであれば、従業員が最も活躍できる環境を整えて、ウェルビーイングを実現しながら成果に直結させていきたいものですね。ありがとうございました。

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