本連載では、筆者の前連載「経営人事とエンゲージメント再考」の内容を踏まえながら、エンゲージメントにまつわる諸問題に対して、人事がどのような力を発揮できるのかを具体的に示していく。第4回のテーマは、「シニア社員のモチベーションダウン」である。人事はシニア社員とどのように向き合い、彼らのモチベーションやエンゲージメントをどうやって高めればよいのだろうか。
荒金泰史氏の前連載「経営人事とエンゲージメント再考」も公開中。
役職定年以降のシニア社員に苦慮するマネージャーが増加
最初に、ある事例を紹介する。
E社の人事Fさんは、同年代の現場マネージャーGさんから、年上部下Hさんのモチベーションダウンについて相談を受けた。Hさんはサービス部門の課長を長く務めた後、1年前に役職定年となり、管理職から外れたばかり。いまは同サービス部門のシニアテクニカルサポートという立場で、後輩社員の指導に当たっている。一方、GさんはHさんの後を引き継いで課長になった。つまり、Hさんはかつての上司であり大先輩なのである。
E社ではちょうど昨年、ジョブ型雇用を取り入れた人事制度に改定したタイミングで、Hさんはこれ以上の昇格をほとんど見込めない状態である。さらに役職定年によって給与は下がり、それほど重要な仕事も任されなくなった。そのため、Hさんのモチベーションが著しく低下。Gさんはそのマネジメントに苦慮しているというわけだ。
いま、日本中にHさんのようにやる気を失ったシニア社員が大量に生まれており、年上部下のマネジメントに悩むGさんのようなマネージャーも増えている。弊社リクルートマネジメントソリューションズの調査では、ポストオフ後、意欲ややる気が下がったままの層（次図の（3））と一度上がって下がった層（次図の（4））が、課長ポストオフの場合にはちょうど半数の50％、部長ポストオフでも44％に上ることが分かっている。
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多くの企業が、同様のシニア社員を抱えているのではないだろうか。こうしたシニア社員のモチベーションダウンに対し、人事はどのように働きかければよいのだろうか。
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荒金 泰史（アラガネ ヤスシ）
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ HRアセスメントソリューション 統括部 マネジャー。入社以来一貫してアセスメント領域に従事し、顧客の人事課題に対し、データ/ソフトの両面からソリューション提供・実証研究を実施。入社者の早期離職、メンタルヘルス予防、エンゲージメント向上、組織開発の領域に詳しい。現場マネジャーの対話力を向上させるHR Technologyサービス「INSIDES」の開発責任者を務める。
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