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エンゲージメント向上への処方箋 | 第5回

人事は「疲弊する中間管理職」をどうサポートしたらよいのか 組織崩壊を防ぐためにも

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 本連載では、筆者の前連載「経営人事とエンゲージメント再考」の内容を踏まえながら、エンゲージメントにまつわる諸問題に対して、人事がどのような力を発揮できるのかを具体的に示していく。第5回のテーマは、「中間管理職の疲弊」である。昨今いっそう負荷が高まり疲弊している中間管理職に対して、人事はいったい何ができるのだろうか。

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荒金泰史氏の前連載「経営人事とエンゲージメント再考」も公開中。

中間管理職の多忙さがパワハラにつながることもある

 最初に、ある事例を紹介する。

 ある企業の人事Jさんは、気が重かった。今日これから、旧知の仲である営業部門のミドルマネージャーKさんに懲戒処分を言い渡さなければならなかったからだ。原因は、部下Lさんに対するパワーハラスメントである。

 JさんはLさんからパワハラの訴えを受けて、Kさん・Lさんだけでなく、彼らの職場の同僚にもヒアリングを行った。さまざまな視点の話を聞いて分かったのは、このパワハラは「ささいなすれ違い」の積み重ねにすぎないということだ。前提として、上司Kさんにパワハラの意図はまったくなかった。職場の同僚から見る限り、KさんはLさんにも他のメンバーと同じように接しており、他のメンバーはパワハラを受けたとは感じていない。Lさんに特別厳しい発言をしていたわけではないのだ。しかし一方で、Lさんが切り取った事実や発言だけを見れば、パワハラだといわれても仕方がない面があった。

 問題は、KさんとLさんの間で、日頃のコミュニケーションが十分に取れていなかったことにあった。Lさんは最近、自身の配属や会社の方針に不満を募らせており、たびたび職場で不満を口にしていた。しかし、KさんはそんなLさんの精神状況を把握したり、フォローしたりできていなかった。そうしたある日、LさんはKさんの発言に過敏に反応してパワハラを訴え、人事部を巻き込む騒動になったのである。2人の間に信頼関係や意思疎通があれば、このようなことは決して起こらなかっただろう。

 根本的な原因は、Kさんが忙しすぎて、Lさんのピープルマネジメントに気が回っていなかったことにある。Jさんはそう結論づけて、残念で悔しい気持ちを抱えながら、Kさんとの会議に向かった。

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中間管理職が疲弊すると部下のコンディションも落ちる

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この記事の著者

荒金 泰史(アラガネ ヤスシ)

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ HRアセスメントソリューション 統括部 マネジャー。入社以来一貫してアセスメント領域に従事し、顧客の人事課題に対し、データ/ソフトの両面からソリューション提供・実証研究を実施。入社者の早期離職、メンタルヘルス予防、エンゲージメント向上、組織開発の領域に詳しい。現場マネジャーの対話力を向上させるHR Technologyサービス「INSIDES」の開発責任者を務める。

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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https://hrzine.jp/article/detail/5287 2023/11/15 08:00

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