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エンゲージメント向上への処方箋 | 第4回

「シニア社員のモチベーションダウン」が多発中! 苦慮するマネージャーに人事ができること

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 本連載では、筆者の前連載「経営人事とエンゲージメント再考」の内容を踏まえながら、エンゲージメントにまつわる諸問題に対して、人事がどのような力を発揮できるのかを具体的に示していく。第4回のテーマは、「シニア社員のモチベーションダウン」である。人事はシニア社員とどのように向き合い、彼らのモチベーションやエンゲージメントをどうやって高めればよいのだろうか。

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荒金泰史氏の前連載「経営人事とエンゲージメント再考」も公開中。

役職定年以降のシニア社員に苦慮するマネージャーが増加

 最初に、ある事例を紹介する。

 E社の人事Fさんは、同年代の現場マネージャーGさんから、年上部下Hさんのモチベーションダウンについて相談を受けた。Hさんはサービス部門の課長を長く務めた後、1年前に役職定年となり、管理職から外れたばかり。いまは同サービス部門のシニアテクニカルサポートという立場で、後輩社員の指導に当たっている。一方、GさんはHさんの後を引き継いで課長になった。つまり、Hさんはかつての上司であり大先輩なのである。

 E社ではちょうど昨年、ジョブ型雇用を取り入れた人事制度に改定したタイミングで、Hさんはこれ以上の昇格をほとんど見込めない状態である。さらに役職定年によって給与は下がり、それほど重要な仕事も任されなくなった。そのため、Hさんのモチベーションが著しく低下。Gさんはそのマネジメントに苦慮しているというわけだ。

 いま、日本中にHさんのようにやる気を失ったシニア社員が大量に生まれており、年上部下のマネジメントに悩むGさんのようなマネージャーも増えている。弊社リクルートマネジメントソリューションズの調査では、ポストオフ後、意欲ややる気が下がったままの層(次図の(3))と一度上がって下がった層(次図の(4))が、課長ポストオフの場合にはちょうど半数の50%、部長ポストオフでも44%に上ることが分かっている。

図表1:ポストオフ後の仕事に対する意欲・やる気の推移(出所:リクルートマネジメントソリューションズ機関誌『RMS Message vol.62』特集1「アフターミドルの可能性を拓く」PART4 調査報告{:.pdf})
図表1:ポストオフ後の仕事に対する意欲・やる気の推移(出所:リクルートマネジメントソリューションズ機関誌『RMS Message vol.62』特集1「アフターミドルの可能性を拓く」PART4 調査報告
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 多くの企業が、同様のシニア社員を抱えているのではないだろうか。こうしたシニア社員のモチベーションダウンに対し、人事はどのように働きかければよいのだろうか。

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この記事の著者

荒金 泰史(アラガネ ヤスシ)

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ HRアセスメントソリューション 統括部 マネジャー。入社以来一貫してアセスメント領域に従事し、顧客の人事課題に対し、データ/ソフトの両面からソリューション提供・実証研究を実施。入社者の早期離職、メンタルヘルス予防、エンゲージメント向上、組織開発の領域に詳しい。現場マネジャーの対話力を向上させるHR Technologyサービス「INSIDES」の開発責任者を務める。

※プロフィールは、執筆時点、または直近の記事の寄稿時点での内容です

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https://hrzine.jp/article/detail/5186 2023/10/06 08:00

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