経営統合で掲げた「ライフストアの実現」に邁進するウエルシアHD　課題の人材確保にどう向き合っているか

バックオフィス部門の人材確保に注目が集まり始めた

鈴木貴史氏（以下、鈴木）　まず、盛永さんのご経歴からお伺いしてもよろしいでしょうか。

盛永由紀子氏（以下、盛永）　私は新卒でドラッグストア業界に入り、その後、同じ業界内で一度転職を経験しました。現場ではビューティアドバイザー、店長を経験し、その後化粧品部門のマネジャーや統括責任者、教育部門などを担当しました。2018年に採用部へ異動し、人事企画を経て、現在はウエルシア薬局の人事本部長とウエルシアホールディングス人事部長を務めています。

鈴木　御社の経営方針「ウエルシア2.0」とその人材戦略について教えてください。

盛永　以前お話しした際^[1]は「ウエルシア2.0」でしたが、現在は「ウエルシア5.0x」の下、事業環境の変化を踏まえた取り組みを進めています。基本となる考え方を大切にしながら、取り組みを発展させているものです。

　また、ツルハホールディングスとウエルシアホールディングスの経営統合に際しては、「ライフストアの実現」が掲げられました^[2]。お客様の人生や、あらゆるライフステージに寄り添う存在であり続けるという考え方です。ウエルシア薬局としても、このビジョンをふまえた事業運営と人材戦略が重要になると考えています。

　ウエルシア薬局では、調剤併設型ドラッグストアの運営を支える薬剤師や登録販売者などの有資格者の確保に継続して取り組んできました。加えて、事業領域や経営課題が広がる中、店舗運営を支える人材だけでなく、デジタルや新たな事業領域、経営を担う人事の確保も重要になっています。経営統合後のグループの方向性も踏まえつつ、当社に必要な人材をどのように育成し、また社外から迎えるかを検討していく必要があります。

鈴木　そうなると、これまで以上に多様な人材の獲得が必要になると思います。しかし一般的に、日本では採用が後回しにされがちで、制度設計や人事企画のほうが経営に直結するHRアジェンダとして扱われるケースが多いです。御社において、人材戦略は経営の中でどのような位置付けになっているのでしょうか。

盛永　ウエルシア薬局では、調剤併設型ドラッグストアの出店と運営に薬剤師や登録販売者などの有資格者が欠かせません。そのため採用は、事業計画を実現するうえで重要な経営課題として位置付けられてきました。「出店する地域で必要な人材をどのように確保するか」「そのために採用や人事の仕組みをどう整えるか」を、事業と一体で考えてきたからです。

　現在は、店舗運営を担う人材の確保に加え、将来の経営や新たな事業領域を担う人材の確保も重要性を増しています。したがって、いわゆるバックオフィス部門についても、単なる管理機能ではなく、事業成長を支える専門人材や経営人材を確保するという視点で採用を考える必要があります。