採用弱者が進める「攻めの募集法」　スカウトメディアの活用より先に行うべきは？

こちらからターゲットにアプローチする攻めの募集法

　近年、候補者集めの方法はどんどん多様化しています。以前のように巨大なナビサイトが採用市場を独占し、ほぼすべての求職者がそこに登録して就職活動・転職活動を行う時代ではもはやありません。

　ナビサイトは求人広告を掲載し、候補者をじっくり待つ「オーディション型」の募集法の代表格です。他にもハローワーク、新聞広告などもオーディション型の募集法です。

　知名度がある企業であれば、ナビサイトに掲載しておくだけでエントリーが集まるかもしれません。しかし知名度のない、採用ハンデを負っている企業は、待っているだけでは誰もエントリーしてくれないのが現状でしょう。

　そのような企業でも十分な勝ち筋があるのが、会社側から候補者を探してエントリーを促す「スカウト型」の募集法、つまり「攻め」の募集法なのです。

　スカウト型の募集法は、人材紹介や求人媒体などの仲介業者を挟まない、企業から候補者への“直接”のアプローチという意味で、「ダイレクトリクルーティング」とも呼ばれています。実態に照らして「ダイレクトリクルーティング＝攻めの募集法全般のこと」と理解いただければよいと思います。

　攻めの募集法の手立てはスカウト型の求人媒体、いわゆる「スカウトメディア」の利用が思い浮かぶかと思いますが、自社の内定者や社員の知人を紹介してもらう「リファラル採用」や、自社ブログやSNSなどを通じて人材にアプローチをする「SNS採用」なども手立てとしてあります。

　これらのうち、採用にハンデを負った企業がまず取り組むべき攻めの募集法は、いったい何でしょうか。