4. 訴訟になる前に取っておくべきだった対応（予防策）
（1）解雇は、慎重に対応する必要がある
解雇は、会社が一方的に雇用関係を終了させる重い措置であるため、慎重に対応する必要があります。
就業規則に解雇事由の定めがあるとしても、それだけで直ちに解雇が有効になるわけではありません。
問題となる言動があった場合は、まず、その事実関係を個別に確認し、客観的な証拠を整理したうえで、その内容が本当に解雇に値するほど重大であるのかを十分に検討することが必要です。
今回のケースでは、Xに一定の不適切な言動は認められたものの、それぞれの事情について、直ちに解雇相当といえるほど重大であるとは認められませんでした。
そのため、会社としては、解雇を検討する前に、注意指導や懲戒処分による改善可能性を見極めるとともに、解雇以外の対応では足りないのかを慎重に判断すべきでした。
こうした慎重な対応を行っていれば、解雇の有効性が争われるリスクを低減できた可能性があります。
（2）退職勧奨による合意退職の検討
問題行動が認められる場合、直ちに解雇に踏み切るのではなく、退職勧奨により合意退職を検討することも、紛争予防の観点からは有効です。
解雇は、使用者による一方的な労働契約の終了であり、後にその有効性が厳しく争われるおそれがあります。
これに対し、本人の自由な意思に基づく合意退職であれば、解雇に比べて法的紛争に発展するリスクを抑えやすいといえます。
会社としては、注意指導や処分を行ったうえでも、なお雇用継続が難しいと判断するのであれば、解雇ではなく、まずは退職勧奨による円満な退職の可能性を探ることも検討すべきでした。
もっとも、退職勧奨を行う場合には、退職を強制することがあってはなりません。あくまで本人の任意の意思決定を尊重し、退職条件についても丁寧に説明したうえで、冷静に話し合いを進めることが重要です。
このように、解雇以外の選択肢として退職勧奨による合意退職を視野に入れていれば、訴訟に至るリスクを軽減できた可能性があります。
