必ずチェック！ ポイント
- 2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法施行規則と関係告示が改正される。改正の柱は、①雇い入れ時の労働条件明示事項の追加、②同一労働同一賃金ガイドラインの見直し、③雇用管理指針の見直しの3つ。
- 雇い入れ時の労働条件明示事項には、通常の労働者との「待遇差の内容や理由について、事業主に説明を求めることができる」旨が追加される。企業は、労働条件通知書や雇用契約書の記載内容を見直す必要がある。
- 同一労働同一賃金ガイドラインでは、賞与・退職手当、各種手当、休暇、福利厚生などに関する記載が見直される。あわせて雇用管理指針も見直され、公正な評価に基づく賃金決定、正社員転換推進措置、待遇差の説明方法、意見聴取、情報公表など、企業に求められる対応がより具体化される。
関連サイト・資料
- 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
- 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関する ルールが変わります（令和8年10月1日施行）」
- 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」
3分でチェック！ 同一労働同一賃金ガイドライン
2026年（令和8年）4月28日、改正パートタイム・有期雇用労働法施行規則、改正雇用管理指針とともに、改正同一労働同一賃金ガイドラインが公布され、同年10月1日から施行されます。本改正では、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため、同一労働同一賃金が制定されてから初めての大幅な見直しとなりました。主な改正内容は、次の3点です。
- 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加
- 同一労働同一賃金ガイドラインの見直し
- 雇用管理指針の見直し
パートタイム・有期雇用労働法施行規則の改正により、パート・アルバイト、契約社員、派遣社員などを雇い入れる際の労働条件明示事項に、「通常の労働者との待遇の相違の内容や理由について、事業主に説明を求めることができる」旨が追加されました。
同一労働同一賃金ガイドラインでは、過去5年間の裁判例をもとに、基本給や賞与、各種手当、福利厚生の記述が拡充され、さらに退職手当、家族手当、夏季冬季休暇など新規項目が追加されました。
雇用管理指針では、職務内容や成果を公正に評価し、賃金に反映することや、待遇差を説明する際に資料を活用するなどで工夫することなどが具体化されました。
本記事では、2026年10月から始まる同一労働同一賃金に関する改正の概要と、企業が確認すべき実務対応を解説します。
対象企業・対象者
本改正は、パート・アルバイト、契約社員、派遣社員などの有期雇用労働者を雇用するすべての事業主が対象です。
雇い入れ時の労働条件明示事項【パート・有期法施行規則】
パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項では、「事業主は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、『昇給の有無』『退職手当の有無』『賞与の有無』『相談窓口』を文書の交付などにより明示しなければならない」と定められています。これに応じて、パート・アルバイトや契約社員、派遣社員などを雇い入れた際は、一部の事項を除き、書面[1]にて労働条件を明示しなくてはなりません。
注
[1]: 労働者が希望した場合は、書面で出力できるものであれば、FAX、電子メールなどで明示することができます。
今回の改正で、この明示事項が増設され、労働条件明示事項に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが義務となりました。
なお、違反した者は10万円以下の過料に処されます。
企業に求められる対応
本改正は令和8年10月1日施行されるため、早めに労働条件通知書や雇用契約書の見直し・修正が必要です。厚生労働省から法改正に対応したモデル労働条件通知書の様式が公開されているため、適宜活用するとよいでしょう。
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待遇の差を説明する際のポイント
正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、企業は従業員の求めに応じて待遇差の内容や理由を説明する必要があります。説明にあたり、従業員が内容を理解しやすいよう資料を活用することが望ましいと示されました。
【説明時に確認したいポイント】
- 「資料を活用し、口頭で説明する方法」または「説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する方法」などにより説明する。
- 資料を使って口頭で説明した場合は、説明に用いた資料を交付することが望ましい。
- 個人情報の漏えい防止などの理由で資料の交付が難しい場合でも、従業員から事後に求めがあったときは、資料を閲覧できるようにするなどの工夫に努める。
- パートタイム・有期雇用労働者から説明の求めがない場合でも、労働契約の更新時などに、待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付したり、説明を求めることができる旨を周知したりすることが望ましい。
同一労働同一賃金ガイドライン
同一労働同一賃金とは、同じ企業・団体で働く正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、基本給や手当、福利厚生などの待遇について、不合理な差を設けることを禁止する法律です。
ただし、実務では「どのような待遇差なら認められるのか」「どのような待遇差は不合理と判断されるのか」を、法律の条文だけで判断するのが難しい場面があります。
そこで厚生労働省は、企業が待遇差を確認する際の考え方や具体例をまとめた「同一労働同一賃金ガイドライン」を2018年（平成30年）に公表しました。同ガイドラインでは、正社員と非正規雇用労働者との間に待遇差がある場合に、どのような待遇差が不合理で、どのような待遇差は不合理ではないのかが具体的に示されています。
今回の改正では、同一労働同一賃金に関する制度の運用や裁判例の蓄積を踏まえ、ガイドラインの内容が見直されました。
賞与など、すでに記載されていた項目の説明が拡充されたほか、退職手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇といった項目も新たに追加されています。主な内容は、次表のとおりです。
| 対象となる待遇 | ガイドライン改正後の考え方 | 確認したいポイント |
|---|---|---|
| 賞与・退職手当 | 賞与・退職手当には、労務の対価の後払い、功労報償など、さまざまな性質・目的が含まれます。これらの性質・目的を踏まえ、パート・有期雇用労働者に対して、正社員との職務内容などの違いに応じた均衡のとれた内容を支給しない場合、不合理と認められる可能性があります。 | 自社の賞与・退職手当について、目的や支給要件を確認しましょう。 |
| 無事故手当 | 正社員と業務内容が同一のパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の無事故手当を支給しなければなりません。 | 同じ業務を行うパート・有期雇用労働者が、無事故手当の支給対象から外れていないか確認しましょう。 |
| 家族手当 | 労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければなりません。 | 継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者を、家族手当の対象から一律に外していないか確認しましょう。 |
| 住宅手当 | 住宅手当が「転居を伴う配置変更の有無に応じて支給されるもの」である場合、正社員と同一の転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の住宅手当を支給しなければなりません。 | 住宅手当の支給要件と、パート・有期雇用労働者の配置変更の有無を確認しましょう。 |
| 福利厚生施設 | 福利厚生施設の料金・割引率等の利用条件について、不合理と認められる待遇差を設けてはなりません。 | 福利厚生施設の利用条件に、雇用形態による不合理な差がないか確認しましょう。 |
| 病気休職 | 正社員に病気休職期間に係る給与保障を行う場合、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者にも、正社員と同一の給与保障を行わなければなりません。 | 病気休職中の給与保障について、継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者を対象外としていないか確認しましょう。 |
| 夏季冬季休暇 | パート・有期雇用労働者にも、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければなりません。 | 夏季冬季休暇の付与対象に、雇用形態による不合理な差がないか確認しましょう。 |
| 褒賞 | 褒賞が「一定の期間勤続した労働者に付与するもの」である場合、正社員と同一の期間勤続したパート・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の褒賞を付与しなければなりません。 | 勤続年数などの要件を満たすパート・有期雇用労働者が、褒賞の対象から外れていないか確認しましょう。 |
ガイドライン改正に伴う見直しの際のポイント
各種手当や福利厚生には、待遇差を判断する際に共通して留意すべき事項があります。厚生労働省のリーフレットでは、企業が判断に迷いやすい事項として、次の4点が示されています。
【見直し時に確認したいポイント】
-
- 正社員の労働条件を不利益に変更しないよう注意
- 正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが必要。
-
- 定年後に継続雇用された有期雇用労働者であっても、正社員との待遇差が当然に認められるわけではない
- 定年後に継続雇用された有期雇用労働者の待遇差が不合理かどうかは、それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断が必要。
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- 正社員の人材確保・定着の目的だけで待遇差は認められない
- 待遇差が不合理かどうかは、各待遇の性質・目的も踏まえて判断される。
-
- 無期雇用フルタイム労働者もガイドラインの趣旨を踏まえて確認する
- 無期雇用フルタイム労働者は、パートタイム・有期雇用労働法の適用対象ではない。ただし、無期雇用フルタイム労働者の労働契約についても均衡を考慮して締結すべきものであり、その判断にあたっては同一労働同一賃金ガイドラインの趣旨を踏まえる必要がある。
雇用管理の改善等の措置
パートタイム・有期雇用労働法では、パート・有期雇用労働者の雇用管理の改善などについて、企業が講ずべき措置が定められています。
今回の改正では、職業能力開発、公正な評価に基づく賃金決定、過半数代表者の選出、福利厚生施設の利用、正社員転換推進措置、待遇差の説明方法、意見聴取、情報公表など、企業が留意すべき内容が多数見直されました。主な内容は、次表のとおりです。
| 項目 | 改正後の主な内容 | 確認したいポイント |
|---|---|---|
| 職業能力開発 | 雇用管理の改善等に関する措置を講じるに当たり、職業能力開発促進法がパート・有期雇用労働者にも適用されることを認識し、遵守しなければならないことに留意が必要です。 | パート・有期雇用労働者も、職業能力開発促進法の適用を踏まえた対応になっているか確認します。 |
| 公正な評価と賃金決定 | 賃金を決定する際は、職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて決定することが望ましいとされています。 | 職務内容や成果などを公正に評価し、賃金や昇給に反映する仕組みになっているか確認します。 |
| 過半数代表者の要件 | パート・有期雇用労働者の過半数を代表する者は、管理監督者でないこと、また、パートタイム・有期雇用労働法第7条に基づく意見聴取のための代表者であることを明らかにして選出することが必要です。 | 就業規則の作成・変更時などに意見を聴く代表者が、要件を満たし、適切な手続きで選出されているか確認します。 |
| 福利厚生施設の利用 | 物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養施設、駐車場などの施設利用について、便宜の供与の措置を講じるよう配慮しなければなりません。 | パート・有期雇用労働者に対し、福利厚生施設の利用に関する便宜の供与について配慮しているか確認します。 |
| 正社員転換推進措置 | 正社員などへの転換を推進するため、転換制度を設けて、複数の措置を講じることが望ましいとされています。また、面談やメールなどを活用し、パート・有期雇用労働者の意向を確認し、その意向に配慮しなければなりません。 | 正社員等への転換制度や複数の転換推進措置、面談・メール等による意向確認が行われているか確認します。 |
| 待遇差の説明方法 | 待遇差の内容や理由を説明する際は、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付するなどの方法」による説明が望ましいとされています。 | 待遇差の説明を行う際は、資料を活用した口頭説明、または分かりやすい資料の交付などの方法を用意しているか確認します。 |
| 説明の求めがない場合の周知 | パート・有期雇用労働者から説明の求めがない場合でも、労働契約の更新時などに、待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、待遇差について説明を求めることができる旨を周知することが望ましいとされています。 | 説明の求めがない場合でも、契約更新時などに資料交付や説明請求ができる旨の周知を行う方法を確認します。 |
| 意見を聴く機会の確保 | パート・有期雇用労働者との話し合いの機会を設けること、またはアンケートを実施することなどにより、意見を聴く機会を設け、その意見を反映するための適切な方法を工夫するよう努めることが求められます。 | 話し合いの機会やアンケートなど、パート・有期雇用労働者の意見を聴く方法を設けているか確認します。 |
| 雇用管理に関する情報の公表 | 通常の労働者への転換制度の内容や転換実績などを、パート・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、Webサイトへの掲載などにより定期的に公表することが望ましいとされています。 | 転換制度の内容や転換実績を明示し、公的機関や自社のWebサイトへの掲載などにより定期的に公表しているか確認します。 |
パート・有期過半数代表者を選出する際の留意点
パート・有期雇用労働者に関する事項について就業規則の作成・変更を行う際には、各事業所において雇用するパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者の意見を聴くよう努めなければなりません。
このパート・有期過半数代表者については、次の点に留意しましょう。
【確認したいポイント】
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パート・有期過半数代表者となることができる労働者の要件は次のいずれも満たすこと
- 管理監督者でないこと
- パートタイム・有期雇用労働法第7条の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であって、事業主の意向に基づき選出されたものでないこと
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- 不利益取扱いの禁止
- パート・有期過半数代表者として意見を述べたことなどを理由に、解雇などの不利益な取扱いをしてはならない。
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- 事務遂行のための必要な配慮
- パート・有期過半数代表者が事務を円滑に遂行できるように、事務スペースや事務機器の提供といった必要な配慮を行うこと。
なお、過半数代表者（従業員代表）の選出手続きの流れや注意点は、次の記事で説明しています。併せてご覧ください。
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