採用の重要ポイントは事業部との関係性
イベント冒頭に登壇したのはHR本部長の對馬氏。對馬氏は、同社の人事部がKPIとしていることは「いかに優秀な人を採用するか」、そして「いかに埋もれさせず輝かせるか」という2点だとはじめに紹介した。人事業務の中で挑戦するいろいろな施策は、基本的にこの2つに集約されているという。「優秀な人を採用する」ためには、「事業部との関係性」が重要となる。
DeNAは、人事採用に事業部や経営陣を巻き込むため「HRネットワーク」の構築に取り組んでいる。採用候補者に現場の生の声を伝えるため、エンジニアやデザイナー向けのイベントを、直近3か月で30回以上開催。事業部と採用候補者が直接コミュニケーションを取る場を増やし、仲間選びのきっかけを作っている。「人事の人がしゃべっても生の情報は候補者に伝わりにくい。いかに採用の場に事業のメンバーが出てきてもらうかを大切にしてます」（對馬氏）。
フィードバックを速くする仕組みこそ採用の肝
さらに、事業部ではリファラル採用も積極的に行っている。事業部の中で「採用番長」を任命し、メインの業務の傍らしっかりと採用活動に責任を持って取り組んでもらうという。「仲間選びとして考えると、誰かが選んだ仲間より自分で選びたいなっていう感覚でやっている」と對馬氏。人事は、事業部にとって最適な採用を推し進めるために最大限のサポートを行う。
こういった取り組みを行うことで結果として採用プロセスが早くなるというメリットも。「候補者を逃さないためにもどれだけ速いスピードで結果を候補者に返せるかが重要」と對馬氏は話す。フィードバックを速くする仕組みを作って運営しているという。「働く仲間と環境が魅力的であり続けるサイクルが回り始めたら採用は基本的にうまくいく」（對馬氏）。
最終面接は、候補者がカルチャーフィットするかを見極める場とする。「DeNA Quality」と呼ばれるDeNAカルチャーを5つのキーワードに集約し、候補者が当てはまるか見ているという。
【参考】DeNA Qualityの5つのキーワード
| 原則 | 意味 |
|---|---|
| 「こと」に向かう | 本質的な価値を提供することに集中する |
| 全力コミット | 球の表面積を担うプロフェッショナルとしてチームの目標に向けて全力を尽くす |
| 2ランクアップ | 自身の2つ上の視座を意識して仕事に取り組む |
| 透明性 | チームで成果を上げるために、正直でオープンなコミュニケーションを心がける |
| 発言責任 | 役割にかかわらず、しっかりと自分の考えを示す |
約30分の面接で、候補者をどう見極めるのか。對馬氏は「事前に候補者にどうフォーカスするか決めておくことを意識している」と話した。経歴の深堀りや人としての判断軸など候補者ごとにフォーカスを変え、履歴書の書き方などから質問を考えることもあるという。ポテンシャル採用でもそれは同様とした。
