オルビスの「組織カルチャー再構築」／ミドルシニアのリスキリング事例
-人も会社も成長する人事のヒントを発見！[Vol.143] ---------------------
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こんにちは、HRzine編集部の井上です。
今週のおすすめは、
オルビスの組織文化変革をレポートしたこの記事です。
◆オルビスの「組織カルチャー再構築」への挑戦
2018年から事業変革と合わせて組織変革に取り組んだオルビス。
本稿では、組織変革を人事の立場からリードした岡田氏の講演をレポートし、
同社が変革を必要とした理由と、実施した4つの施策を解説しています。
時には“痛み”もあったという組織変革について、
詳しく紹介しています。ぜひお読みください！
[0]目次
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[1] 新着記事はこちら
[2] 人気記事ランキング
[3] 記事のリクエストも大歓迎です
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[1] 新着記事はこちら（5/19～5/26）
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◆オルビスの「組織カルチャー再構築」への挑戦
〈イベントレポート ｜ オルビスが2018年から取り組んだ「組織変革」〉
市場環境が急激に変化する中、企業が持続的な成長を遂げるにはブランドの進化
だけでは不十分になりつつある。では、ブランド・組織・個人が調和しながら成長
するためには、どのようなアプローチが求められるのか──。この課題に真正面か
ら向き合ったのがスキンケアを中心にビューティーブランドを展開するオルビス株
式会社だ。同社は、2018年にリブランディングによる事業ドメインの転換と同時に
組織文化の変革にも着手。その結果、組織の一体感を生み出し、意思決定のスピー
ドも向上した。本記事では、「組織開発×育成カンファレンス DO-DO」での同社
HR本部 本部長 岡田悠希氏の講演をもとに、組織開発に必要な考え方と実践をひも
解いていく。
◆従業員8万人で創業したキンドリル カルチャー浸透を原動力としてビジネス変
革を推進
〈インタビュー《企業文化・カルチャー》｜ 創業期のカルチャー醸成〉
2021年9月、いきなり従業員約8万人もの規模でスタートしたキンドリル。IBMか
らITインフラのマネージドサービス事業を分社化して誕生したという経緯から、組
織は従前にある程度できていたと想像される。しかし、実際には過去の延長線上で
ビジネスを展開するのではなく、全く新たな企業カルチャーを醸成し、従業員の意
識を変革していった。キンドリルの価値観を集約した「The Kyndryl Way」の策定
もその一環だ。今回は、キンドリルがカルチャー浸透にこだわった理由や新たなカ
ルチャーの考え方、社内にカルチャーを浸透させるための工夫などを、同社の最高
人事責任者（CHRO）であるメアリージョー・シャーボネー氏に聞いた。
◆若手を離職に至らせる、“スタートアップ期（入社1～3年目）”に陥りがちな
「3つの症例」とは
〈Z世代の離職を防ぐオンボーディング ｜ 第3回〉
入社1～3年目は、「入社前の期待」と「入社後の現実」のギャップが離職理由に
なりやすい時期です。入社3年内の離職率を人事のKPIに設定している企業もありま
す。離職率低減を図るうえで最初に乗り越えるべきハードルは、1～3年目にあると
いえるでしょう。今回は、入社1～3年目を「スタートアップ期」と定義し、スター
トアップ期の若手社員が陥りがちな症例と、オンボーディングのポイントについて
解説します。
◆ミドルシニアには無限の可能性——パナソニック コネクト人事が挑む自律的キ
ャリア形成支援
〈インタビュー《リスキリング》｜ ミドルシニア〉
社員のキャリア自律が求められる中、ミドルシニアにリスキリングの機会をどう
提供し、自律的なキャリア形成をどう支援するか——。本連載では、ニューホライ
ズンコレクティブ合同会社 代表・野澤友宏氏が、実践に取り組む企業を訪ね、「
キャリア支援のリアル」に迫ります。今回は、2023年に全社員一斉でジョブ型人事
制度へと移行したパナソニック コネクト株式会社。同社の人事総務本部
CONNECTers' Academy CAREER STATIONの渡邊暁氏との対話を通じて、自律的なキャ
リア形成を文化として根付かせるための工夫や気づきをひも解きます。
◆番組制作の労働時間を算定可能とし事業場外みなし労働時間制適用を認めず（東
京地裁 令和5年6月29日）
〈人事労務事件簿 ｜ #57〉
事業場外での業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、労働時間に係る算定義
務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間」を労働したとみなすこと
のできるのが「事業場外みなし労働時間制」です。しかし、その適用は労働時間の
算定が明らかに困難な場合に限られます。今回紹介する事案でも、算定が難しいと
する会社に対し、裁判所はみなしを認めませんでした。何により労働時間の算定が
可能だと判断したのでしょうか。
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[2] 人気記事ランキング（5/17～5/23）
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●1位 オルビスの「組織カルチャー再構築」への挑戦
●2位 従業員8万人で創業したキンドリル カルチャー浸透を原動力としてビジネ
ス変革を推進
●3位 ミドルシニアには無限の可能性——パナソニック コネクト人事が挑む自律
的キャリア形成支援
●4位 若手を離職に至らせる、“スタートアップ期（入社1～3年目）”に陥りがち
な「3つの症例」とは
●5位 番組制作の労働時間を算定可能とし事業場外みなし労働時間制適用を認めず
（東京地裁 令和5年6月29日）
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市場環境が急激に変化する中、企業が持続的な成長を遂げるにはブランドの進化
だけでは不十分になりつつある。では、ブランド・組織・個人が調和しながら成長
するためには、どのようなアプローチが求められるのか──。この課題に真正面か
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式会社だ。同社は、2018年にリブランディングによる事業ドメインの転換と同時に
組織文化の変革にも着手。その結果、組織の一体感を生み出し、意思決定のスピー
ドも向上した。本記事では、「組織開発×育成カンファレンス DO-DO」での同社
HR本部 本部長 岡田悠希氏の講演をもとに、組織開発に必要な考え方と実践をひも
解いていく。
◆従業員8万人で創業したキンドリル カルチャー浸透を原動力としてビジネス変
革を推進
〈インタビュー《企業文化・カルチャー》｜ 創業期のカルチャー醸成〉
2021年9月、いきなり従業員約8万人もの規模でスタートしたキンドリル。IBMか
らITインフラのマネージドサービス事業を分社化して誕生したという経緯から、組
織は従前にある程度できていたと想像される。しかし、実際には過去の延長線上で
ビジネスを展開するのではなく、全く新たな企業カルチャーを醸成し、従業員の意
識を変革していった。キンドリルの価値観を集約した「The Kyndryl Way」の策定
もその一環だ。今回は、キンドリルがカルチャー浸透にこだわった理由や新たなカ
ルチャーの考え方、社内にカルチャーを浸透させるための工夫などを、同社の最高
人事責任者（CHRO）であるメアリージョー・シャーボネー氏に聞いた。
◆若手を離職に至らせる、“スタートアップ期（入社1～3年目）”に陥りがちな
「3つの症例」とは
〈Z世代の離職を防ぐオンボーディング ｜ 第3回〉
入社1～3年目は、「入社前の期待」と「入社後の現実」のギャップが離職理由に
なりやすい時期です。入社3年内の離職率を人事のKPIに設定している企業もありま
す。離職率低減を図るうえで最初に乗り越えるべきハードルは、1～3年目にあると
いえるでしょう。今回は、入社1～3年目を「スタートアップ期」と定義し、スター
トアップ期の若手社員が陥りがちな症例と、オンボーディングのポイントについて
解説します。
◆ミドルシニアには無限の可能性——パナソニック コネクト人事が挑む自律的キ
ャリア形成支援
〈インタビュー《リスキリング》｜ ミドルシニア〉
社員のキャリア自律が求められる中、ミドルシニアにリスキリングの機会をどう
提供し、自律的なキャリア形成をどう支援するか——。本連載では、ニューホライ
ズンコレクティブ合同会社 代表・野澤友宏氏が、実践に取り組む企業を訪ね、「
キャリア支援のリアル」に迫ります。今回は、2023年に全社員一斉でジョブ型人事
制度へと移行したパナソニック コネクト株式会社。同社の人事総務本部
CONNECTers' Academy CAREER STATIONの渡邊暁氏との対話を通じて、自律的なキャ
リア形成を文化として根付かせるための工夫や気づきをひも解きます。
◆番組制作の労働時間を算定可能とし事業場外みなし労働時間制適用を認めず（東
京地裁 令和5年6月29日）
〈人事労務事件簿 ｜ #57〉
事業場外での業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、労働時間に係る算定義
務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間」を労働したとみなすこと
のできるのが「事業場外みなし労働時間制」です。しかし、その適用は労働時間の
算定が明らかに困難な場合に限られます。今回紹介する事案でも、算定が難しいと
する会社に対し、裁判所はみなしを認めませんでした。何により労働時間の算定が
可能だと判断したのでしょうか。
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[2] 人気記事ランキング（5/17～5/23）
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●1位 オルビスの「組織カルチャー再構築」への挑戦
●2位 従業員8万人で創業したキンドリル カルチャー浸透を原動力としてビジネ
ス変革を推進
●3位 ミドルシニアには無限の可能性——パナソニック コネクト人事が挑む自律
的キャリア形成支援
●4位 若手を離職に至らせる、“スタートアップ期（入社1～3年目）”に陥りがち
な「3つの症例」とは
●5位 番組制作の労働時間を算定可能とし事業場外みなし労働時間制適用を認めず
（東京地裁 令和5年6月29日）
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