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自律自走する組織づくりは、従業員エンゲージメントの可視化から! 小さな火種を見つけて大きくしていこう

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まずは自社の現状と課題を定量的に「可視化」する

 では、実際にエンゲージメントを活用した組織づくりを進めようとするとき、具体的に何から手をつけていくべきなのか。川本氏は「まずは可視化していきましょう」と言う。変革に取りかかるためには、現状を正確にかつ詳細に分析し、いま自社がどのような状態にあり、何が必要なのかを明らかにしなくてはならない。

 チームや組織にどのような課題があるのかを把握し、自社の強みや弱みを理解した上で、実際の改善・改革プロジェクトに着手する必要がある。だが、それを人手で実現するのは極めて困難だ。複雑な現代の企業組織や業務の細かなプロセスを洗い出すだけで、膨大な時間と労力がかかってしまう。

 そこで有効なのが、デジタルツールだ。川本氏は「wevoxならば、わずか2分でエンゲージメントの測定・解析ができる」と胸を張る。wevoxはAI技術を活用した多角的な分析機能を搭載し、組織全体のエンゲージメントの状態を定量的に評価し、「見える化」してくれるという。

 「手順は非常に簡単です。wevoxから出されるアンケートに担当者が回答していくだけで、それらが細かくスコア化されていきます。その結果、約30個のエンゲージメントの重要項目別に、組織の中のグループから個人にわたるあらゆる切り口のエンゲージメント状態を数値で正確に把握できるようになるのです」(川本氏)

 もちろん、経営者や管理職は普段から自社について、「だいたい今こんな状況にある」というのを経験則や勘で把握している。だが、そこに潜む課題を「だいたい」ではなく具体的に「見える化」しなくては、根本的かつ効果的な解決に着手しようがない。wevoxはその第一歩を確実に、しかもやすやすと踏み出すために、極めて有効なツールだと川本氏は強調する。

wevoxは組織のエンゲージメントの状態を具体的な数値で「見える化」する
wevoxは組織のエンゲージメントの状態を具体的な数値で「見える化」する
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 wevoxの示すエンゲージメントは、9つのキードライバーで構成されている。その内訳は、主に仕事に対して感じるエンゲージメント6つ=「職務・自己成長・健康・支援・人間関係・承認」と、組織の理念や文化環境に対して感じる3つ=「理念戦略・組織風土・環境」だ。川本氏はとりわけ前者の6つを高めていく上で、「身近な上司の影響が極めて大きい」と指摘する。

 「例えば、エンゲージメントが非常に高いチームの上司が他のチームに異動すると、異動先のエンゲージメントの値が上昇し、去られてしまったチームは下がるという研究結果があります。このことからも、エンゲージメントの高い組織の改革に取り組もうとするならば、職場のチーム単位での改善が何よりも重要なポイントになるといえます」(川本氏)

 その点でもwevoxによるサーベイは活力あるチーム構築のきっかけを作り、また共通言語となりうる。ただし、川本氏はサーベイをとるだけではエンゲージメントは向上しないと指摘する。サーベイで得た「事実=数値」に基づいて対話や振り返りを地道に行い、チーム内で自己理解・相互理解を推し進めなければエンゲージメントは高まらないのだ。

対話・振り返りによるチーム内の自己理解・相互理解がエンゲージメントを高める
対話・振り返りによるチーム内の自己理解・相互理解がエンゲージメントを高める
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著者プロフィール

  • 工藤 淳(オフィスローグ)(クドウ アツシ)

    出版社や制作会社勤務の後、2003年にオフィスローグとして独立。もともと文系ながら、なぜか現在はICTビジネスライター/編集者として営業中。 得意分野はエンタープライズ系ソリューションの導入事例からタイアップなど広告系、書籍まで幅広く。

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